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お知らせ

2008年度

 【2008.12.10】 1.平成21年1月より、健康保険の制度が一部変更されます
2.助成金の創設と拡充:厚生労働省
3.改正労働基準法が成立

1.平成21年1月より、健康保険の制度が一部変更されます

T.出産育児一時金(家族出産育児一時金)の支給額が変わります。(平成21年1月から)
 被保険者やその被扶養者が出産したときに支給される一時金は、35万円となっていましたが、平成21年1月から産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産したときは、産科医療補償制度に係る費用が上乗せされ、38万円となります。

U.75歳到達月の高額療養費の自己負担限度額の特例が創設されます。(平成21年1月から)
 高額療養費は、保険者ごとに月単位で計算することとされており、75歳になり長寿医療制度(後期高齢者医療制度)の被保険者となった場合、75歳の誕生月においては、誕生日前の医療費と誕生日後の医療費について、健康保険制度と長寿医療制度でそれぞれ自己負担限度額が適用されますが、平成21年1月からは、この自己負担限度額は個人単位で両制度のいずれも本来額の2分の1の額が適用されることになります。ただし、75歳の誕生日がその月の初日の場合は適用されません。

V.現役並み所得者に係る判定基準が変更されます。(平成21年1月から)
 70〜74歳の方については、被扶養者が長寿医療制度の被保険者となることに伴い、収入が変わらないにもかかわらず、現役並み所得者と判定される場合(一部負担金が3割負担になる)がありましたが、平成21年1月からは、この判定基準が変更され、被扶養者であった方との年収の合計が520万円未満の場合は、申請により1割負担となります。

W.70〜74歳の一部負担金の見直しが凍結されます。(平成21年4月から)
 70〜74歳の方の一部負担金について、平成20年4月から2割負担に見直されることとされていたものを、平成20年4月から平成21年3月までの1年間1割に据え置かれていましたが、平成21年4月から平成22年3月までの1年間においても、同様の凍結措置を継続します。

◇ 詳細は以下をご参照ください。
>> 平成21年1月より健康保険の制度が一部変更になります:全国健康保険協会



2.助成金の創設と拡充:厚生労働省

◇ 厚生労働省は12月1日から雇用保険法施行規則の一部を改正し、8本の助成金・奨励金の創設・拡充を行いました。若年の非正規労働者や高齢者といった就職困難者、中小企業における雇用支援を重点としています。改正の概要は以下の通りです。

T.雇用調整助成金制度の改正
 @ 中小企業緊急雇用安定助成金の創設
 <事業概要>
 原材料高により事業活動に悪影響を受ける中小企業事情主の雇用維持の取組を支援するため、休業、教育訓練、出向に係わる手当又は賃金に相当する額の助成金を支給(雇用調整助成金の拡充)。
 <助成率等>
  ・ 休業、教育訓練、出向に係わる手当又は賃金の五分の四に相当する額。
 <支給限度日数>
  ・ 3年間で200日

U.特定求職者雇用開発助成金制度の改正
 @ 特定就職困難者雇用開発助成金の拡充
 <見直し概要>
  障害者を雇用する中小企業主に対する助成を拡充。
  イ. 身体・知的障害者
  60万円(1年間)→90万円(1年6か月)
  ロ. 重度身体・知的障害者、45歳以上の身体・知的障害者、精神障害者
  120万円(1年6か月)→160万円(2年)
  ハ. イ・ロのうち短時間労働者
  40万円(1年)→60万円(1年6か月)

 A 高年齢者雇用開発特別奨励金の創設
 <事業概要>
 65歳以上の求職者を公共職業安定所の紹介により、1年以上継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対し、1人につき50万円(中小企業事業主は60万円)を支給。

V.試行雇用奨励金制度の改正
 @ 施行雇用奨励金の拡充
 <見直し概要>
 3か月以内の期間を定めて試行雇用(トライアル雇用)を実施した事業主に対して、対象者1人当たり月額4万円(最大3か月)奨励金が支給されるもの・・・以下のように対象者の一部を拡大。
  ・ 「45歳以上65歳未満の者」→「45歳以上の者」(65歳以上の求職者を対象に加える)
  ・ 「35歳未満の者」→「40歳未満の者」(35歳以上40歳未満の求職者を対象に加える)

 A 若年者雇用促進特別奨励金の拡充
 <見直し概要>
 正社員としての就業経験が少なく、就職が困難な年長フリーターについて、トライアル雇用後に、常用雇用(期間の定めのない雇用契約)に移行した事業主に対して、30万円(25〜29歳の者にあっては20万円)を支給するもので・・・以下のように見直し。
  (1) 支給対象年齢の拡大
   ・ 25歳以上35歳未満→25歳以上40歳未満
  (2) 有期実習型訓練終了後の常用雇用を支給対象に追加
   ・ トライアル雇用終了後の常用雇用のみ→有期実習型訓練終了後の常用雇用も対象
  (3) 中小企業に対する支給回数の増加による支給額の増額
   ・ 30万円→中小企業の場合は45万円(25歳〜29歳の者:20万円→中小企業の場合は30万円)
  ※ 雇用失業情勢の改善が弱い地域における支給額は1.5倍
  ※ 常用雇用移行後、中小企業の場合は半年経過ごとに三分の一ずつ支給。
  (4) 事業実施期間の延長
   ・ 平成21年度まで(子ども・子育て応援プランの計画期間)→平成22年度まで(新雇用戦略の計画期間)

W.地域雇用開発助成金制度の改正
 @ 地域再生中小企業創業助成金の創設
 <事業概要>
 雇用失業情勢の改善の動きが弱い地域において、当該地域の道県等が定める地域再生分野(雇用創出に資する重点産業分野)での創業により、雇用創出に取り組む事業主に対し、創業経費の一定割合及び労働者の雇入れについて助成を行う。
  ・ 8道県:創業経費の二分の一、雇い入れた労働者1人当たり60万円
  ・ 13県:創業経費の三分の一、雇い入れた労働者1人当たり30万円
  ※ 8道県(雇用情勢の改善が特に弱い地域):北海道、青森、秋田、高知、長崎、宮崎、鹿児島、沖縄
    13県:岩手、宮城、山形、福島、奈良、和歌山、鳥取、島根、愛媛、福岡、佐賀、熊本、大分

 A 雇用創造先導的創業等奨励金の創設
 <事業概要>
 地域雇用創造推進事業(パッケージ事業)を活用し地域の関係者が意欲的に雇用創出に向けた取組を実施している地域において、より効果的に雇用創出を図ることを目的に、地域求職者を雇い入れ、新たに地域の産業及び経済の活性化等に先導的な役割を果たす事業を開始する事業主に対し、事業を開始するために要した費用の三分の二に相当する額を助成する。

X.人材確保等支援助成金制度の改正
 ・ 介護未経験者確保等助成金の創設
 <事業概要>
 介護関係業務の未経験者(新規学卒者を除く。)を被保険者(短時間労働者を除く。)として雇い入れた場合に助成。
 <支給要件>
  (1) 雇用保険の適用事業の事業主であること。
  (2) 介護関係業務に携わる事業主であること。(他の事業と兼業していても差し支えない。)
  (3) 介護関係業務の未経験者(新規学卒者を除く。)を被保険者(短時間労働者を除く。)として雇い入れた事業主であること(ただし、1事業主につき3人まで。)。
 <助成率等>
  ・ 雇い入れられた者が1年以上定着した場合に、未経験者1人につき50万円(ただし、1事業主につき3人まで。)。
  ・ なお、1年間の助成対象期間にを6か月ごとに区分し、25万円ずつ支給する。

◇ 今回の助成金の創設・拡充に関しては、東京労働局のホームページにも掲載されています。
>> 平成20年12月1日 助成金制度を拡充しました! :東京労働局



3.改正労働基準法が成立

◇ 2008年12月5日の参院本会議で改正労働基準法が可決、成立しました。施行は2010年4月1日の予定です。

◇ 時間外労働の割増率はこれまで一律25%以上とされてきましたが、改正法では、
 @ 月45時間までは25%以上
 A 月45時間超〜60時間までは25%超に向け労使協議
 B 月60時間超は50%以上
の三つになります。

◇ 中小企業に対しては、月60時間超の割増率の適用は当面猶予し、施行から3年後に再検討します。年次有給休暇は、労使協定を締結すれば5日分を時間単位で複数の日に分割して取得できることになります。

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 【2008.11.10】 派遣法改正案が閣議決定

◇ 厚生労働省は、労働者派遣法改正案(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案)を作成し、11月4日、同法律案の国会提出について閣議に付議し、閣議決定がなされました。

◇ 改正案の狙いは、労働者派遣の急速な拡大に伴い、日雇派遣等の問題のある派遣形態への対応を図るなど、労働者の保護の仕組みを強化するというものです。

◇ 現状の問題点として、@ 日雇派遣など需給調整システムとして相応しくない事業形態が横行、A 派遣労働者の待遇決定が不透明、低い待遇が固定化、B 偽装請負などの違法派遣の増加、行政処分を受ける企業の増加、が挙げられています。

◇ 対応策として、@ 事業規制の強化として、日雇派遣(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者の派遣)の原則禁止、グループ企業内派遣の8割規制、A 派遣労働者の常用化や待遇の改善のために、登録型派遣労働者の常用化を努力義務化、派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン)などの情報公開を義務化、B 違法派遣に対する迅速・的確な対処策として、派遣先に対する労働契約申込みの勧告制度創設、処分逃れを防止するため欠格事由を整備、が挙げられています。

◇ 厚生労働省がわかりやすく図解説明していますので詳細は以下をご参照ください。
>> 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案概要

同法律案要綱は以下をご参照ください。
>> 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律案要綱

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 【2008.10.09】 健康保険被保険者資格取得証明書について

◇ 資格取得届や氏名変更届等の届出時の健康保険被保険者証については、これまで社会保険事務所が交付していましたが、平成20年10月からは、全国健康保険協会が交付することとなりました。

◇ 社会保険事務所に資格取得届等を届出後、全国健康保険協会より別途、被保険者証が事業主様あてに郵送されるため、資格取得届提出後、最短でも被保険者証の交付に3日間を要します。即日交付は一切できなくなりました

◇ そこで、近日中に医療機関で受診する予定があるなど緊急を要する場合には社会保険事務所において「健康保険被保険者資格証明書」を交付することになりました。

◇ この件に関して、社会保険庁運営部医療保険長より地方社会保険事務局長あての通達「被保険者資格証明書について」(平成20年9月30日付、庁保険発0930001号)が出されています。

◇ 通達の主な内容は以下の通りです。

(1) 被保険者資格証明書は、保険医療機関及び保険医療養担当規則において、被保険者証を提出することができない患者であって、療養の給付を受ける資格の明らかな者に関しても保険医療機関は療養の給付を行うべき旨を定めていることを関係諸機関に徹底すること。

(2) 全国健康保険協会から、健康保険被保険者証の交付、訂正、再交付、検認、更新が行われるまでの間、事業主から求めがあった場合、社会保険事務所等は※療養の給付等を受ける必要があるときに限り、被保険者に対し被保険者資格証明書を交付することができる。

(3) 資格証明書の有効期間は交付日から20日以内とし、被保険者証が交付された時点で失効する。

(4) 被保険者は、資格証明書の有効期間が経過したとき又は被保険者証を入手したときは、すみやかに資格証明書を社会保険事務所等に返納すること。

(5) 資格証明書及び資格証明書交付申請書の様式は別紙様式による。

健康保険被保険者資格証明書交付申請書は、以下のページからダウンロードできます。
>> 東京社会保険時局:健康保険被保険者資格証明書について

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 【2008.09.09】 1.政府管掌健康保険料率が来年度、0.1〜0.3%引き上げられそうです
2.出産育児一時金が来年から38万円にアップ

1.政府管掌健康保険料率が来年度、0.1〜0.3%引き上げられそうです

◇ 厚生労働省は9月3日、2003年度から長らく据え置かれていた政府管掌健康保険(主に中小企業が加入しています)の保険料率を2009年度に0.1〜0.3%引き上げ、現行の8.2%を8.3%〜8.5%とする必要があると試算しました。

◇ これは医療費や高齢者医療への拠出金がふくらむためで、「事業運営安定資金」をすべて取り崩しても保険料を0.1%引き上げる必要があり、積立金に手をつけなければ0.3%の引き上げが必要となる見込みです。

◇ ただ、政府管掌健康保険は今年の10月に公法人「全国健康保険協会」が社会保険庁から運営を引き継ぎ、今後は都道府県ごと健康保険料が決定される仕組みに変更されるため、今回の試算は全国平均の数値となります。




2.出産育児一時金が来年から38万円にアップ

◇ 厚生労働省は、来年1月から産科医療補償制度が導入されるのに伴い、出産育児一時金の支給額を、現行の35万円から38万円に引き上げることを決定しました。

◇ 産科医療補償制度とは、脳性麻痺の子が生まれた場合、医師に過失がなくても妊産婦に3,000万円の補償金を支払うもので、医療機関が任意で加入、出産1回あたりの掛け金は3万円です。その掛け金相当額を出産育児一時金に上乗せしても医療機関を加入を促すのが狙いです。

◇ これは、事前申請によって出産育児一時金が医療機関に支払われることを見込んでの狙いではないか、と思われます。事後申請では出産育児一時金は医療機関には支払われませんので。

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 【2008.08.11】 1.小規模事業場け産業保険マニュアル:
  労働者健康福祉機構
2.期間1ヶ月以内の派遣は原則禁止、
  専ら派遣も規制へ

1.小規模事業場け産業保険マニュアル:労働者健康福祉機構

◇ 独立行政法人労働者健康福祉機構は、従業員50人未満の小規模事業場の経営者向けに、従業員の健康を守るために行わなければならない事項を、Q&A形式で分かりやすくまとめています。

◇ 事業場の形態を以下の5つに分類して、それぞれの事業場ごとに最適な産業保険マニュアルをイラスト入りのPDF形式で公開しています。

 (1)単独型小規模事業場(普通の小規模事業場)
 (2)地域集積型小規模事業場(工業団地・共同工場・商店街・卸団地など)
 (3)請負・資本関係型小規模事業場(元請や親企業を持つ小規模企業)
 (4)業界団体所属型小規模事業場(協同組合・専門工事業組合・商工会議所・商工会・総合健康保険組合など)
 (5)単独企業分散型小規模事業場(支店・営業所・チェーン店など)

以下のページからダウンロードできます。
>> 小規模事業場向け産業保健マニュアル - 労働者健康福祉機構




2.期間1ヶ月以内の派遣は原則禁止、専ら派遣も規制へ

◇ 厚生労働省は規制緩和を拡大し続けていた労働者派遣制度を一転、規制強化に乗り出します。

◇ 厚生労働省の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」は以下のような規制強化策を7月28日にまとめました。

 ・日雇い派遣のみならず、30日以内の派遣を原則禁止
 ・派遣料金の中の派遣会社の収入公開を義務化
 ・専ら派遣の規制強化(グループ企業への派遣は、派遣会社が抱える派遣労働者の8割以下に規制)
 ・偽装請負労働者を派遣先が直接雇用するよう行政が勧告できる制度の創設
 ・派遣先で起きた労災事故の費用を派遣先企業からも徴収

詳細は以下をご参照ください。
>> 「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会報告書」について:厚生労働省

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 【2008.07.09】 男女間賃金格差縮小へ具体策検討:厚生労働省

◇ 厚生労働省は男女間賃金格差を縮小させるため、学識経験者7人で構成する研究会「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会」(座長・今野浩一郎学習院大学教授)を設置しました。

◇ 年齢、学歴、勤続年数、職階、賃金・雇用管理制度などが男女間賃金格差に及ぼす影響を明かにした上で、格差縮小に向けた新たな対策を提言します。

◇ 同研究会は平成21年度に報告書をまとめる意向で、遅くとも22年度末までに「男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係わるガイドライン」(平成15年4月作成)を改正します。

詳細は以下をご参照ください。
>> 男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係るガイドラインについて:厚生労働省(平成15年4月22日)

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 【2008.06.09】 定期的な被扶養者の認定状況の確認(検認)の実施について:社会保険庁

◇ 本年7月から、健康保険法施行規則第50条に基づき、政府管掌健康保険の定期的な被扶養者認定状況の確認(以下「検認」といいます。)が実施されます。

◇ 事業主には、本年7月上旬ごろから、健康保険被扶養者調書(異動届)(以下「調書」といいます。)が送付されます。調書は、被保険者の方々へ配布、記載内容を確認の上、必要事項を記入し、必要な書類(収入に関する証明、被保険者と同一世帯であることを確認出来る書類等)を添付の上、事業所で取りまとめて、別途社会保険事務所が案内する期日までに管轄の社会保険事務所へ提出する必要があります。

◇ 検認の対象となるのは政府管掌健康保険の被扶養者で、(1)本年4月1日以後に被扶養者の認定を受けた方と、(2)本年4月1日において15歳未満の子を除きます。

詳細は以下をご参照ください。
>> 社会保険庁:定期的な被扶養者の認定状況の確認(検認)の実施について

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 【2008.05.09】 労災保険審査官が全廃されます

◇ 現在、都道府県労働局に配置している労働者災害補償保険審査官(労災保険審査官)が全廃されます。

◇ 現在の制度では、労災保険の支給にかかわる判断は労働基準監督署長が原処分を決定、不服があれば都道府県労働局に設置している労働者災害補償保険審査官に審査請求します。
さらに、審査請求に対して不服があるときや3ヶ月経過後も決定が下りない場合、労働保険審査会へ再審査請求をします。それでも不服がある場合に初めて訴訟に持ち込むことが可能となります。

◇ 厚生労働省ではこのたび、労働者災害補償保険法などを改正する整備法案を今通常国会に提出し、労働者災害補償保険審査官を全廃する方針を固めたそうです。

◇ 改正後は労働基準監督署長による原処分に不服がある場合、同一の労働基準監督署長に再調査を請求、その決定に不服があるときや2ヶ月を経過しても決定が下りない場合、労働保険審査会に審査請求します。

詳細は以下の厚生労働省発表の資料をご参照ください。
>> 厚生労働省:「行政不服審査法の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律案(労働基準法、労働者災害補償保険法及び労働保険審査官及び労働保険審査会法の一部改正関係)要綱」についての労働政策審議会に対する諮問及び答申について

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 【2008.04.10】 1.「名ばかり管理職」指導を、厚生労働省が一斉通達
2.「労働時間等見直しガイドライン」(労働時間等設定改善指針)の改正:厚生労働省

1.名ばかり管理職」指導を、厚生労働省が一斉通達

◇ 十分な権限を持たないまま管理職とみなされ、残業代が支給されない「名ばかり管理職」の問題で、厚生労働省は4月1日、全国の労働局に対して、企業に適切な監督指導を行うよう一斉通達しました。

◇ 労働基準法第41条によると監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)には、労働時間、休憩及び休日に関する労基法上の規定が適用されず、会社は残業代も休日手当も支払う必要がありません・・・ただし、深夜割増手当は支払い義務があります。

◇ 労基法は監督若しくは管理の地位にある者以外にも、農林水産業に従事する者、機密の事務を取り扱う者、監視又は断続的業務に従事する者等で、会社が労基署の許可を受けた者にも残業代の支払い義務を免除しています。

◇ 最近問題となっているのは、管理監督者の方です。経営者と一体的な立場にあり、出退勤が自由で労働時間を管理されない、管理職にふさわしい給与を得ている、の三つの要件を満たさないと労基署は管理監督者とみなしてくれません。



2.労働時間等見直しガイドライン」(労働時間等設定改善指針)の改正:厚生労働省

◇ 仕事と生活の調和については、平成19年12月にワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議において、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」(参考1)が策定され、労使を始め国民が積極的に取り組むことや国や地方公共団体が支援することなどにより、社会全体の運動として広げることとしています。

◇ 厚生労働省は、これを受け、労働時間等の見直しに関する取組を一層推進することとし、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第4条第1項の規定に基づく「労働時間等設定改善指針」を改正することとしました。

◇ 改正内容は以下の通りで4月1日から適用されます。

(1)「憲章」及び「行動指針」が策定されたこと、仕事と生活の調和が実現した社会の姿について明記。
(2)「憲章」及び「行動指針」に沿って、経営トップのリーダーシップの重要性について明記。
(3)事業主が労働時間等の設定の改善を図る際には、「行動指針」に定められた社会全体の目標の内容も踏まえ、各企業の実情に応じて仕事と生活の調和に向けて計画的に取り組む必要がある旨を明記。
(4)目標の設定も踏まえ、重点的に取り組むべき事項について内容を充実。
  ・ 労使間の話合いの重要性を踏まえた計画的な取組の推進
  ・ 年次有給休暇の取得促進
  ・ 長時間労働の抑制(所定外労働の削減)
  ・ テレワークの活用
  ・ 事業主団体による気運の醸成 等

詳細は以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:「労働時間等見直しガイドライン」の改正について(労働時間等設定改善指針の改正)

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 【2008.03.07】 1.医療保険制度が改正されます
2.府管掌健康保険の介護保険料率が変わります

1.医療保険制度が改正されます

◇ 20年4月1日から医療保険制度が以下のように改正されます。

●窓口負担割合が改正されます。<健康保険・船員保険>
現在3歳未満の乳幼児については一部負担金の割合が2割となっていますが、少子化対策の観点から今後は義務教育就学前までに拡大されます。
70歳〜74歳までの方の窓口負担は平成20年4月から平成21年3月までの1年間窓口負担が1割に据え置かれます。ただし、既に3割負担している方、後期高齢者医療制度の対象となる一定の障害認定を受けた方は除きます。
これは昨年の制度改正では、70歳〜71歳の方の窓口負担については、平成20年4月から2割負担に見直されることとされていたものを据え置くものです。

●後期高齢者医療制度が創設されます。<健康保険・船員保険>
75歳以上の方または65歳〜74歳の方で一定の障害の状態にあることにつき広域連合の認定を受けた方は、後期高齢者医療制度に加入することとなります。
この場合、現在加入している政府管掌健康保険の被保険者・被扶養者ではなくなります。
また、被保険者が資格喪失した場合、75歳未満の扶養されている方も被扶養者でなくなるため、新たに国民年金保険等に加入することとなります。

●高額介護合算療養費が新設されます。<健康保険・船員保険>
療養の給付に係る一部負担金等の額及び介護保険の利用者負担額(それぞれ高額療養費又は高額介護サービス費若しくは高額介護予防サービス費が支給される場合には当該支給額を控除して得た額)の合計額が著しく高額である場合の負担の軽減を図る観点から、高額介護合算療養費が支給されます。

●特定保険料率が創設されます。<健康保険・船員保険>
新たな高齢者医療制度の創設に伴い、保険者の単位で見て、後期高齢者医療制度や前期高齢者を多く抱える保険者等に対する支援を行うという主旨の明確化を図るとともに、保険者の単位で見て、各人が共同連帯の理念等に基づき、高齢者等に対してどの程度支援を行っているかについて理解を深めるといった観点から、一般保険料率について基本保険料率と区分して特定保険料率が創設されます。

詳細は以下をご参照下さい。
>> 社会保険庁:医療保険制度が改正されました



2.府管掌健康保険の介護保険料率が変わります

◇ 政府管掌健康保険介護保険料率は、平成20年3月分(平成20年4月30日納付期限分)以降の保険料から、1.13%となります。
40歳から64歳までの介護保険第2号被保険者に該当する方の政府管掌健康保険料率は、医療にかかる保険料率(8.2%)と合わせて、9.33%となります。

◇ 広報用チラシ及び平成20年3月分からの健康保険・厚生年金保険料額表は以下の通りです。
>> 社会保険庁:(1)事業主・被保険者の皆様へ (2)平成20年3月分からの健康保険・厚生年金料額表

詳細は以下をご参照ください。
>> 社会保険庁:政府管掌健康保険の介護保険料率について

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 【2008.02.12】 一般事業主行動計画の作成・届出義務が「100人超」まで拡大されます

◇ 現行法で一般事業主行動計画の作成・届出義務があるのは常用労働者が300人を超える中堅・大手企業のみですが、厚生労働省は今通常国会で次世代育成支援対策推進法を改正し、これを「100人超」まで拡大することとなりました。

◇ 次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を進めるため、平成15年7月、「次世代育成支援対策推進法」が成立しました。

◇ この法律に基づき事業主にも労働者が仕事と子育てを両立させ、少子化の流れを変えるための次世代育成支援対策のための行動計画の策定を求められることとなりました。

◇ 一般事業主行動計画とは、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標を達成するための対策とその実施時期の3つを定めるものです。

◇ 次世代育成支援対策推進法に基づき、301人以上の労働者を雇用する事業主は、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出なければなりません。300人以下の労働者を雇用する事業主も、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出るよう努めなければなりません。

◇ 改正法では同計画の策定・届出義務が100人超まで拡大されることになります。

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 【2008.02.12】 一般事業主行動計画の作成・届出義務が「100人超」まで拡大されます

◇ 現行法で一般事業主行動計画の作成・届出義務があるのは常用労働者が300人を超える中堅・大手企業のみですが、厚生労働省は今通常国会で次世代育成支援対策推進法を改正し、これを「100人超」まで拡大することとなりました。

◇ 次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境整備を進めるため、平成15年7月、「次世代育成支援対策推進法」が成立しました。

◇ この法律に基づき事業主にも労働者が仕事と子育てを両立させ、少子化の流れを変えるための次世代育成支援対策のための行動計画の策定を求められることとなりました。

◇ 一般事業主行動計画とは、(1)計画期間、(2)目標、(3)目標を達成するための対策とその実施時期の3つを定めるものです。

◇ 次世代育成支援対策推進法に基づき、301人以上の労働者を雇用する事業主は、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出なければなりません。300人以下の労働者を雇用する事業主も、「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出るよう努めなければなりません。

◇ 改正法では同計画の策定・届出義務が100人超まで拡大されることになります。

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 【2008.01.08】 規制改革会議「第二次答申」に対する厚生労働省の考え方

◇ 厚生労働省は規制改革会議「第二次答申」に対する考え方を明らかにしました。
ここでは規制改革会議の主張厚生労働省の考え方のうち、労働分野について紹介したいと思います。

◇ 規制改革会議

1.労働市場における規制については、労働者の保護に十分配慮しつつも、当事者の意思を最大限尊重する観点から見直すべきである。
誰にとっても自由で開かれた市場にすることこそが、格差の是正と労働者の保護を可能とし、同時に企業活動をも活性化することとなる。
一部に残存する神話のように、労働者の権利を強めるほど、労働者の保護が図られるという安易な考え方は正しくない。


2.無配慮に最低賃金を引き上げることは、その賃金に見合う生産性を発揮できない労働者の失業をもたらし、同時に中小企業経営を破綻に追い込み、結果として雇用機会を喪失することになる。

3.過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。

4.一定期間派遣労働を継続したら雇用の申し込みを使用者に義務付けることは、正規雇用を増やすどころか、派遣労働者の期限前の派遣取り止めを誘発し、派遣労働者の地位を危うくする。

5.労働政策の立案に当たっては、広く労働者、使用者を含む国民や、経済に及ぼす影響を、適切に考察するとともに、各種統計調査等により、実証的に調査分析することが必要なはずである。しかしながら、たとえば、労働政策審議会は、平成19 年のパート労働法改正に当たり、差別的取扱いが禁止される「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」が具体的にどの程度の規模、存在しているかを把握していなかったのである。

6.解雇権や雇い止めは著しく制限されており、しかも、これらはいずれも、どういう理由と手続きの下で解雇あるいは雇止めが有効となるのか、予測可能性が低い。
そこでまず、労働者保護に十分配慮しつつも、当事者の自由な意思を尊重した合意に基づき予測可能性が向上するように、法律によってこれを改めるべきである。


7.労使それぞれが有する相手方に関する情報の質と量の格差を是正する対策、例えば、業務内容・給与・労働時間・昇進など処遇、人的資本投資に対する労使の負担基準に関する客観的細目を雇用契約の内容とすることを奨励することにより、判例頼みから脱却し、当事者の合致した意思を最大限尊重し、解雇権濫用法理を緩和する方向で検討を進めるべきである。

8.労働者派遣法は、派遣労働を例外視することから、真に派遣労働者を保護し、派遣が有効活用されるための法律へ転換すべく、派遣期間の制限、派遣業種の限定を完全に撤廃するとともに、紹介予定派遣の派遣可能期間を延長し需給調整機能を強化すべきである。また、モノづくりの実態において法解釈が過度に事業活動を制約している点、また、法解釈に予測可能性が乏しい点、実態と整合していない点等の指摘があることを踏まえ、法の適正な解釈に適合するよう37 号告示および業務取扱要領を改めるべきである。少なくとも、さしあたり37号告示の解釈が明確となるよう措置すべきである。

と主張しているのに対し、

◇ 厚生労働省

1.一般に労働市場において、使用従属関係にある労働者と使用者との交渉力は不均衡であり、また労働者は使用者から支払われる賃金によって生計を立てていることから、労働関係の問題を契約自由の原則にゆだねれば、劣悪な労働条件や頻繁な失業が発生し、労働者の健康や生活の安定を確保することが困難になることは歴史的事実である。
このため、他の先進諸国同様、我が国においても、「労働市場における規制」を規律する労働法が、立法府における審議を経て確立されてきたものと理解している。もとより、その規制の内容については、経済社会情勢の変化に即し、関係者の合意形成を図りつつ、合理的なものに見直されるべきではあるが、契約内容を当事者たる労働者と使用者の「自由な意思」のみにゆだねることは適切でなく、一定の規制を行うこと自体は労働市場の基本的性格から必要不可欠である。
同様の理由から、「一部に残存する神話」、「安易な考え方」といった表現も不適切である。

2.最低賃金は、最低賃金法に基づき労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められるものである。これらの考慮要素に照らして必要がある場合には、最低賃金の引上げが必要であり、また、こうした観点からの引上げは、直ちに労働者の失業をもたらすものではないと考える。

3.女性労働者の権利の保護は、人権上の観点から図られるべきものである。例えば、男女雇用機会均等法等は企業に対し、人権上の観点から、性差別をせずに雇用管理を行うことや、妊娠・出産に係る女性の保護など、当然のことを求めているにすぎない。
「過度に女性労働者の権利を強化すると、かえって最初から雇用を手控える結果になるなどの副作用を生じる可能性もある。」という記載は、
 ・人権上の必要性の有無にかかわらず、一方的に女性労働者の権利確保を否定することにもなり得る
 ・「女性の雇用を手控える」企業については、その行為自体が女性に対する差別となり、男女雇用機会均等法上の指導の対象となる
など、人権上あるいは法制度上認められない行為を容認する記述であると考える。

4.雇用の申込義務は、無制限な派遣労働の拡大に歯止めをかける役割を果たしているが、当該義務を撤廃すれば、直用の常用労働者から派遣労働者への代替が一気に加速するとも考えられ、当該義務の存在が派遣労働者の地位を危うくするとの主張は不適当である。

5.労働政策の立案に当たって、実証的に調査分析する必要があることは当然であり、現に、労働政策審議会の平成19年のパート労働法改正審議においては、既存のパート法の規定について、詳細な実態調査結果に基づき実証的に検討が進められたところである。しかしながら、新たに法定することとした差別的取扱いの禁止の対象については、その是非も含めて検討したことから、新たに設定された要件に完全に合致する者がどの程度存在するかについて過去の調査結果から把握できないことは、それ自体やむを得ないところであると考える。
したがって、今般の第二次答申において、「改正パート労働法」の例を挙げるのは極めて不適切である。


6.労働者と使用者との間には交渉力においても格差があることや、労働者は経済的に弱い立場にあり、使用者から支払われる賃金に生計をゆだねていることなどから、契約の内容を使用者と労働者との「自由な意思」のみにゆだねることは適切ではなく、最低限かつ合理的な範囲において規制を行うことは必要であり、専ら情報の非対称性を解消することで必要な労働者保護が図られるとの見解は不適切である。

7.また、こうした実態を踏まえて、判例によりルールが整備され、労働契約法に規定された解雇権濫用法理について、その緩和を主張するのは不適切である。

8.労働者派遣制度については、労働者からの一定のニーズがある一方、直接雇用を望んでいるもののやむを得ず派遣労働者になる者がいたり、派遣労働者の労働条件が必ずしも職務にふさわしいものではないという指摘もある中で、派遣期間の制限や派遣業務の限定の完全撤廃などの規制緩和を行うことがすべて労働者のためにもなるという主張に同意することはできない。
「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示(昭和61 年労働省告示第37 号)」は、偽装請負を判断するための基準であり、この基準が事業活動を制約している等の事業主側のみの主張を根拠に、当該告示が法の適正な解釈に適合していないとの主張は不適切である。

以上のように規制改革会議の主張と厚生労働省の考え方はことごとく対立しているようです。

詳細は以下をご参照下さい。
>> 厚生労働省:規制改革会議「第二次答申」に対する厚生労働省の考え方

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 【2008.01.01】 新年のご挨拶
 

   謹賀新年

       今年も良き年でありますよう
              お祈りいたしております

                平成二十年 元旦


                        小林事務所  小林 明

                        社会保険労務士部門
                        〒197-0811 東京都あきる野市原小宮10-1
                        TEL 042-558-2744 / FAX 042-559-1836

                        人事労務コンサルティング部門
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                        ホシナビル新館 Legal Partners Group 内
                        TEL 03-5821-7075 / FAX 03-5821-7185
                        URL http://www.hrmsolution.info

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 【2008.01.01】 「人事労務コンサルティング部門」開設のお知らせ

◇ 本年1月より東京都千代田区「人事労務コンサルティング部門」を開設致します。

◇ 今後もより質の高いサービスを提供するため、鋭意努力して参る所存でございます。
 何卒御指導御鞭撻を賜りますようお願い申し上げます。

◇ 小林事務所 人事労務コンサルティング部門

  <所在地>
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  ホシナビル新館 Legal Partners Group 内
  TEL 03-5821-7075 / FAX 03-5821-7185
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