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お知らせ

2007年度

 【2007.12.10】 バイシクルメッセンジャー及びバイクライダーの労働者性について


◇ 特定信書便事業又は貨物軽自動車運送事業(以下「特定信書便事業等」)において、自転車又は自動二輪車を使用して信書の送達又は貨物の輸送を行っています。

◇ 当該事業場には自転車を使用して業務を行うバイシクルメッセンジャー又は自動二輪車を使用して業務を行うバイクライダー(以下「バイシクルメッセンジャー等」)が多数従事しています。

◇ これらバイシクルメッセンジャー等は、特定信書便事業等(以下「バイク便事業者」)と「運送請負契約」を締結し、業務に従事しています。

◇ 東京労働局長は、バイシクルメッセンジャー等の労働者性について厚生労働省労働基準局長に照会し、同局長は通達を出し回答しています。
以下は東京労働局による調査結果の抜粋です。

1.契約関係
バイシクルメッセンジャー等は、バイク便事業者と「運送請負契約」を締結し契約上は業務請負として配送業務に従事している。

2.使用従属性に関する事実関係
・仕事の依頼、業務従事の指示等に関する諾否の自由は契約上は認められているが実態は指示を拒否できない。
・日常、営業所長の指示の下、配送業務に従事している。
・配送経路は最短距離で到着するよう指示されている。
・携帯電話の保持が義務づけられ、配送指示を受けたり、メールでの報告が義務づけられている。
・営業所長の指示により、内勤スタッフの業務を手伝うことがある。
以上のように、業務の遂行方法等に関する詳細な指示を受け、常時バイク便事業者から管理されているものであり、業務遂行上の指揮監督が行われているものと認められる。

また、営業所への出所と帰所が義務づけられ、出勤簿等により日々の出退勤時刻を管理されている等、時間的・場所的拘束性があるものと認められる。

契約上、業務の再委託は禁止され、配送業務を他の配送員に委託するなどの労務提供の代替性は認められない。

出勤日・勤務時間に応じて加減算された報酬が定められており、報酬の労務対償性が認められる。

3.事業者性に対する事実関係
・自転車、自動二輪車、携帯電話は自己負担。
・報酬は日額1万円〜1万5千円程度。
・独自の商号の使用は認められていない。
・他社の業務に従事することは契約上制約されていないが、事実上兼業は困難である。

以下は東京労働局の判断です。

自転車等の装備品を自己負担していることなど事業者性を肯定する要素も一部認められるものの、使用従属関係を肯定する要素として
(1) 業務の内容及び遂行方法に係わる指揮監督が行われていること(指揮監督があること)、
(2) 勤務日及び勤務時間があらかじめ指定され、出勤簿で管理されていること(拘束性があること
(3) 他の者への配送業務の委託は認められていないこと(代替性がないこと)、
(4) 報酬の基本歩合率が欠勤等により加減されること(報酬の労務対償性があること)、
(5) 独自の商号の使用は認められず、事実上兼業を行うことは困難な状況にあること等が認められ、
総合的に判断すると※労働基準法第9条の労働者に該当するものと認められる。

そして、厚生労働省労働基準局長から平成19年9月27日基発第092703号として「貴局において調査した結果から総合的に判断すると、使用従属関係が認められるため、貴見のとおり解する。」との回答が通達されました。

※労働基準法第9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

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 【2007.11.08】 年金に関するお知らせ


1.毎年11月は「ねんきん月間」です。

◇ 社会保険庁では、毎年11月を「ねんきん月間」として、年金相談の充実、国民年金保険料のご案内など各種取組を行っています。

◇ 社会保険庁は10月31日に公表された総務省年金記録問題検証委員会の報告書を受け、年金記録問題への反省を組織として受け止め、改革への決意を新たなものとするため、今後、毎年11月第1週(今年は11月1日(木)から7日(水))を「年金記録を確認する週間」としました。なお、今年11月の「ねんきん月間」においては以下の取組が行われます。

(1)年金相談の充実
 ・毎週月曜日の年金相談の時間延長
原則として午後7時まで年金相談の受付時間が延長されます。
 ・休日の年金相談
11月10日(土)、11日(日)、24日(土)、25日(日)にすべての社会保険事務所と一部の年金相談センターで年金相談が行われます。開庁時間は、午前9時30分から午後4時までです。

※休日における年金相談等の案内については、
都道府県社会保険事務局のホームページや最寄りの社会保険事務所に問い合わせてください。

(2)国民年金保険料の案内
 ・11月には、社会保険料(国民年金保険料)控除証明書(以下「控除証明書」という。)が発送されます。年内に納付する保険料は、当該年の社会保険料控除として申告できます。
 ・本年度に保険料の納め忘れのある方には、年末に向けてお知らせが発送されます。
 ・上記(1)の休日における年金相談に併せて、国民年金保険料の納付相談・集合徴収が実施されます。

※詳しくは下記をご参照ください。
社会保険庁:平成19年度における「ねんきん月間」等について

2.舛添厚生労働大臣より「年金記録業務の適正執行に関する誓約」

◇ 平成19年10月31日に総務省の年金記録問題検証委員会の報告書が公表されたことから、同日、舛添厚生労働大臣は、国民に対し、「年金制度が国民の皆様の信頼があってこそ成り立つことを再認識し、安心と信頼をしていただける業務運営を徹底します。」「年金記録の管理について、国民の皆様の大切な年金に関する記録を正確に作成し、保管・管理するという使命感と、国民の皆様の信任を受けて業務を行うという責任感をもって、その業務にあたります。」「裁定請求の時に確認すればよいといった考え方ではなく、年金記録の正確性を常に確保する業務運営を行うため、社会保険庁が自ら点検するとともに、国民の皆様が年金記録の確認をしていただけるよう、分かりやすく情報提供を行います。」との誓約を公表しました。

※詳しくは下記をご参照ください。
社会保険庁:年金記録業務の適正執行に関する誓約

3.住所変更はありませんか:社会保険庁パンフレット

◇ 社会保険庁は平成19年12月以降、順次、年金加入期間及び加入履歴を記した「ねんきん定期便」を送付します。

◇ 「ねんきん定期便」は、現在、社会保険庁で管理している記録に基づいて作成されます。したがって、社会保険庁に届出している住所が現住所と違っている方には「ねんきん定期便」を届けることができません。

※住所変更届は下記のいずれかの窓口へ提出する必要があります。

 ・国民年金に加入している方は、市区町村役場の国民年金担当窓口へ
 ・厚生年金に加入している方(配偶者の方も)は夫(又は妻)が勤務している会社を通して会社を管轄する社会保険事務所へ
 ・年金受給者は、最寄りの社会保険事務所へ

※詳しくは下記をご参照ください。
社会保険庁:住所変更はありませんか

4.社会保険料(国民年金保険料)控除証明書等の発行について

◇ 国民年金保険料は、全額が社会保険料控除(非課税)の対象です。年末調整や確定申告で国民年金保険料を申告するための「社会保険料(国民年金保険料)控除証明書」が11月1日から7日頃までの間各社会保険事務所から送られているはずです。

◇ なお、10月2日以降に、今年初めて国民年金保険料を納付された方については、平成20年2月上旬に当該控除証明書が送られます。

※詳しくは下記をご参照ください。
社会保険庁:社会保険料(国民年金保険料)控除証明書等の発行について

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 【2007.10.08】 助成金・奨励金(定年引上げ等奨励金、特定求職者雇用開発助成金など)について


1.平成20年度から「定年引上げ等奨励金」が大幅拡充・・・継続雇用制度も対象に

◇ 厚生労働省は平成20年度に「定年引上げ等奨励金」を大幅拡充する予定です。

◇ 「定年引上げ等奨励金」は65歳未満の定年を定めている企業が、就業規則などを見直して定年を65歳以上に引上げたり、定年自体を廃止した場合に、事業規模に応じて40万円〜160万円が支給される制度です。

◇ しかし、現状では定年を引上げたり、定年自体を廃止する企業はごく僅かにとどまり、定年は60歳のまま、定年後再雇用する継続雇用制度を導入する企業が大多数です。

◇ そこで、厚生労働省は平成20年度から「定年引上げ等奨励金」を大幅に拡充し、現在65歳未満の定年を定めている企業が、就業規則などを見直して希望者全員を対象とする70歳以上の継続雇用制度を設けた場合にも同奨励金を支給する方針です。

◇ 支給額は
(1)従業員9人以下の企業・・・・・・・・・・40万円
(2)従業員10人以上99人未満の企業・・・・60万円
(3)従業員100人以上300人以下の企業・・80万円
となる予定です。

◇ 加えて、現在65歳以上69歳以下の定年を定めていて、就業規則などにより70歳以上へ定年を引上げまたは廃止するか、希望者全員を対象とする継続雇用制度を導入すると、従業員規模に応じて20万円〜80万円が支給されることになる予定です。

2.「特定求職者雇用開発助成金」の支給額が平成19年10月の雇入れから定額になります

◇ 特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者雇用開発助成金)の支給額が平成19年10月の雇入れから定額になります。

◇ これは高年齢者や障害者などの就職困難者をハローワーク又は適切な運用を期すことができる有料・無料職業紹介事業者の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して賃金相当額の一部の助成を行う制度です。

◇ 現行は「定率方式」(一定割合を助成)ですが、平成19年10月の雇入れ分から「定額方式」(一定額を助成)に変更されます。

◇ 中小企業で高齢者を雇い入れた場合などは助成額がアップしそうです。定額方式移行に伴って申請書式も変更されるはずです。恐らく現行の定率方式よりは簡易な書式になると思われます。

詳細は下記をご参照下さい
東京労働局:平成19年10月の雇入れから支給額が定額になります!

3.平成19年度に新設された助成金・奨励金

◇ 東京労働局では平成19年度に新設された助成金・奨励金の一覧を以下の通りアップしています。

(1)雇用支援制度導入奨励金
これは、トライアル雇用により雇用した労働者を常用雇用へ移行するまでの間に、その労働者の就業が容易になるような、一定の雇用環境の改善を実施した事業主に対して一定額を支給するものです。

(2)若年者雇用促進特別奨励金
これは、25歳以上35歳未満の不安定就労の期間が長い若年者を、トライアル雇用終了後に雇用期間の定めのない労働契約により継続して雇用する事業主に対して一定額を支給するものです。

(3)育児休業取得促進等助成金(育児休業取得促進措置・短時間勤務促進措置)
これは、事業主が雇用する労働者に育児休業期間中又は短時間勤務中、3ヶ月以上にわたり経済的支援を行った場合に助成するものです。

詳細は下記をご参照下さい 東京労働局:平成19年度に新設された助成金・奨励金のご案内 詳細は下記をご参照下さい
東京労働局:平成19年度に新設された助成金・奨励金のご案内

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 【2007.09.08】 募集・採用に年齢制限ができなくなります


◇ 平成19年10月1日から改正雇用対策法が施行されることに伴い、募集・採用に係わる年齢制限が禁止されます。
◇ 募集・採用における年齢制限は禁止されますが、合理的な理由があって例外的に年齢制限が認められる場合(以下、「例外事由」という。)が厚生労働省令で定められています。
◇ 募集・採用の際に年齢制限をする場合には、次のいずれかの例外事由に該当することが必要です。

※ なお、これまで認められてきた体力等が不可欠な業務である等の理由での年齢制限はできなくなります。

◇ 例外事由に該当する求人を公共職業安定所、職業紹介事業者、求人情報提供事業者などに申し込む際には、次に示される具体例を参考に記載する必要があります。

◆◇◆ 例外事由(雇用対策法施行規則第1条の3第1項) ◆◇◆

1号 定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号 労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

3号のニ 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る。)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

詳細は下記をご参照ください。
厚生労働省:募集・採用における年齢制限禁止について

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 【2007.08.08】 外国人雇用報告制度が変わります


◇ この度雇用対策法が改正され、雇用管理の改善及び再就職の促進をより効果的に実施するため、外国人雇用状況報告制度が10月1日より新しい報告制度に変わります。

◇ 全ての事業主には、外国人労働者(特別永住者を除く)の雇い入れまたは離職の際に、当該外国人の労働者の氏名、在留資格、在留期間等を、ハローワークを通じ厚生労働大臣へ届け出ることが義務づけられます。

◇ 10月1日の時点で既に雇用している外国人労働者については、施行後1年の間(平成20年10月1日まで)に届け出る必要があります。また、例年行っていた、6月1日時点での報告書の提出は必要なくなりました。

◇ 報告書の提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金が課せられます。

報告様式・報告方法等については、今後の省令で示されます。
詳しくは以下をご参照ください。

参考:東京労働局:外国人雇用報告制度が変わります

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 【2007.07.08】 残業抑制で100万円の助成金


◇ 厚生労働省は7月3日、働き方の見直しにより長時間労働の是正に積極的に取り組む中小事業主に対し、新たな助成金制度を設けました。

◇ 新制度の対象となるのは、1箇月45時間を超える残業をさせるための*特別条項付き時間外労働協定(36協定)を労働組合又は従業員代表と締結している従業員100人以下の中小企業です。長時間労働抑制に向けた「働き方改革プラン」(期間1年間)を策定し実施した場合に都道府県労働局を通じ100万円が支給されます。財源は労働保険特別会計から約2億円を支出、初年度は400社への支給予定です。

◇ 「働き方改革プラン」には、@1箇月45時間超の時間外労働をしている従業員数を現在の半分以下にする、A残業代の割増率を月45時間超は35%以上、月80時間超は50%以上に引き上げる、のいずれかを明記することを支給条件にしました。また、ノー残業デーの設定、正規従業員の負担を減らすため、新たに常用労働者を雇うことなども、取り組み内容の選択肢に挙げています。

参考:厚生労働省 「働き方改革トータルプロジェクト」の推進 事業評価書(事前)

※ 特別条項付き時間外労働協定(労働基準法第36条)
 限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情(臨時的なものに限る)が予想される場合には、労使間で一定の要件を満たす協定を締結することによって、限度時間を超える時間を延長時間とすることができる。

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 【2007.06.08】 今年は最低賃金の監督指導が強化されます


◇ 今年の労働基準監督行政の重点課題は最低賃金の履行確保で、一斉監督指導の対象となるのは2万事業場におよび、業種としては最低賃金法違反が目立つ衣服・繊維製品製造業、道路旅客運送業、小売業、食料品製造業、旅館業、飲食店、理美容業などで100人以下の事業場が中心となりそうです。

◇ 柳澤厚生労働大臣によると「政府の『成長力底上げ戦略』において最低賃金の周知徹底に直ちに取り組むべきとされたことを踏まえ、全国の労働基準監督署で一斉に監督を実施する」とのことです。

◇ 上記業種の事業主(もちろん他の業種の事業主も)の方は従業員を最低賃金以下で働かせていないか、チェックしてみる必要があります。

※最低賃金は厚生労働省の以下のリンクから調べることができます。

>> 地域別最低賃金、産業別最低賃金(厚生労働省)

ちなみに地域別の時間給だと最高は東京都の719円、最低は青森、岩手、秋田、沖縄の610円となっています。

※参考までに今年は以下の方針に基づいて労働行政が運営されています。

>> 平成19年度地方労働行政運営方針の策定について(厚生労働省)


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 【2007.05.08】 改正雇用保険法のポイントと概要


◇ 平成19年4月23日に公布された雇用保険法等の一部を改正する法律(平成19年法律第30号)のポイントと概要は以下の通りです。

◇ 改正のポイント
1.平成19年10月1日以降に離職した場合の雇用保険受給資格要件が一本化されます。
○ 雇用保険の基本手当を受けるには、平成19年9月30日までに離職した場合、短時間労働被保険者(週の所定労働時間が20時間以上30時間未満)は、離職の日以前2年間に賃金支払基礎日数11日以上の月が12か月以上あること。短時間労働被保険者以外の一般被保険者は離職の日以前1年間に賃金支払基礎日数14日以上の月が6か月以上あること。
○ これが、平成19年10月1日以降に離職すると週所定労働時間の長短にかかわらず、原則12か月(各月11日以上)の被保険者期間が必要。ただし、倒産・解雇等により離職した場合には6か月(各月11日以上)が必要。

2.育児休業給付の給付率が50%に引き上げられます。

○ これまで、給付率が40%(休業期間中30%、職場復帰後10%)であったのを、平成19年4月1日以降職場復帰した人から平成22年3月31日までに育児休業を開始した人までを対象として、50%(休業期間中30%、職場復帰後20%)に引き上げられます。

3.教育訓練給付の要件・内容が変わります。

○ これまで被保険者期間が3年以上5年未満で20%(上限10万円)、5年以上で40%(上限20万円)であった受給要件が、平成19年10月1日以降に指定講座の受講を開始した場合、被保険者期間3年以上で20%(上限10万円)に1本化されます。ただし初回に限り、被保険者期間1年以上で受給可能となります。

>> 参考(厚生労働省)雇用保険法等の一部を改正する法律(平成19年法律第30号)の概要(PDF:105KB)

◇ 改正雇用保険法の概要
1.行革推進法に沿った見直し
(1)失業等給付に係る国庫負担の在り方の見直し
○ 高年齢雇用継続給付に係る国庫負担を廃止し、当分の間、国庫負担を本来の負担額の55%に引き下げ(25%→13.75%)

(2)保険料率の見直し
○ 失業等給付の弾力料率を±0.2%から±0.4%に拡大
※平成19年度からの料率1.6%→1.2%
○ 雇用安定事業等の弾力条項の連続発動期間の制限(2年間)を撤廃
※平成19年度からの料率0.35%→0.30%

(3)雇用保険三事業及び労働福祉事業の見直し
○ 雇用保険三事業のうち、雇用福祉事業を廃止
○ 労災保険の労働福祉事業のうち、労働条件確保事業を廃止、事業名を変更
(4)船員保険制度の統合等
○ 船員保険制度のうち労災保険及び雇用保険に相当する部分をそれぞれの制度に統合し、それ以外の部分を全国健康保険協会に移管

2.直面する課題への対応
(1)被保険者資格及び受給資格要件の一本化
○ 短時間労働被保険者(週所定労働時間20〜30時間)の被保険者区分をなくし、被保険者資格と受給資格要件を一般被保険者として一本化(短時間労働被保険者以外の一般被保険者6月・短時間労働被保険者12月→被保険者期間12月(解雇、倒産等の場合6月))

(2)育児休業給付制度の拡充等
○ 休業前賃金の40%(休業期間中30%・職場復帰6か月後に10%)→暫定的に50%(休業期間中30%・職場復帰6か月後に20%)
○ 基本手当の算定基礎期間との調整

(3)教育訓練給付及び雇用安定事業等の対象範囲の見直し
○ 教育訓練給付の受給要件を当分の間初回のみ緩和(3年→1年)
○ 雇用安定事業等の対象に「被保険者になろうとする者」を明確化

(4)その他
○ 特例一時金の給付水準を基本手当日額50日分から30日分(当分の間40日分)に適正化
○ 教育訓練事業者に対する不正受給事案に加担した場合の連帯返還・納付命令、報告義務の付与

◇ 施行日:公布日(平成19年4月23日)
(※保険料の引き下げは平成19年4月1日から適用し、平成19年度の労働保険年度更新手続の申告、納付期限は、6月11日までに延長。また、「2.直面する課題への対応」のうち失業等給付の見直しについては、同年10月1日、1の(4)「船員保険制度の統合等」は平成22年4月1日等)

>> 参考(厚生労働省)雇用保険制度改正に係る周知用リーフレット (PDF:158KB)

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 【2007.04.08】パートタイム労働法改正案の概要


◇ 厚生労働省はパート労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の改正案を今通常国会に提出しました。
 厚生労働省・雇用均等・児童家庭局短時間・在宅勤労課がパワーポイントでまとめたパート労働法改正案の概要が手に入りましたので、その一端をご紹介します。

◇ 改正の目的
 少子高齢化、労働力人口減少時代において、短時間労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、短時間労働者の納得性の向上、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保、通常の労働者への転換の推進を図る等のための所要の改正を行う。

◇ 改正の概要

1.就業形態の多様化の進展に対応した共通の職場ルールの確立
 (1)労働条件の文書交付・説明義務
 労働条件を明示した文書交付等の義務化(過料あり)等

 (2)均衡のとれた待遇の確保の促進(働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備)
 @通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保措置の義務化等
 A通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止

 (3)通常の労働者への転換の推進
 通常の労働者への転換を推進するための措置を義務化

 (4)苦情処理・紛争解決援助
 @苦情を自主的に解決するよう努力義務化
 A行政型ADR(調停等)の整備

 (5)事業主等支援の整備
 短時間労働援助センターの事業の見直し(事業主等に対する助成金支給業務に集中)

 ※施行期日 平成20年4月1日施行。ただし、(5)に関しては平成19年7月1日施行。

2.労働条件の文書交付・説明義務
<現状・課題>
○ 多様な働き方であるがゆえに個々の労働条件が不明確となり、相談事例が多いほか、待遇の決定理由が不明であるために、その待遇について不満を持つ者が多い。
○ 労働条件の明示、待遇の説明をすることにより、納得性を向上させることが必要。

<現 行>
○ 労働条件の文書交付による明示(努力義務)
 労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与、安全衛生、職業訓練などに関する事項について文書の交付により明示するように努める。

 以上が以下のように改正されます。

<改正後>
労働条件の文書交付等による明示(義務化)
○ 労働基準法の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無につき文書の交付等による明示を義務化→違反の場合は10万円の過料
○ その他安全衛生、職業訓練等に関する事項は引き続き努力義務

待遇についての説明(義務化)
待遇の決定に当たって考慮した事項の説明

3.均衡のとれた待遇の確保の促進
<現状・課題>
○ 短時間労働者の基幹化を背景として、通常の労働者と同じ仕事を行っているにもかかわらず、その働きに見合った待遇がなされない等の不満が高まっている。
○ 働きに見合った公正な待遇の決定ルールを作り、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図ることが必要。
 


◎・・・短時間労働者であることによる差別的取扱いの禁止
○・・・実施義務・配慮義務
□・・・同一の方法で決定する努力義務
△・・・職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務

4.通常の労働者への転換の推進
<現状・課題>
○ 短時間労働者の一部は、非自発的に短時間労働者となっている者であるにもかかわらず、一度短時間労働者として就職すると、希望にかかわらずその働き方が固定化してしまう。
○ 意欲のある者は、通常の労働者へ転換できるような機会をつくることが必要。

<改正内容>
事業主は通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければないこととする。

(例)
○ 当該事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用する短時間労働者に対して当該募集に関する情報の周知を行う
○ 社内公募として、短時間労働者に対して、通常の労働者のポストに応募する機会を与える
○ 一定資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設ける等、転換制度を導入する等
 通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる。

5.苦情処理・紛争解決援助
<現状・課題>
○ 「公正な待遇の決定ルール」の担保として、
 ・ 事業所内で苦情を自主的に解決するよう努めることとするほか、
 ・ 均衡待遇等に関する紛争の解決手段として、行政型ADR※(調停等)を整備することが必要。

 ※ADR・・・Alternative Dispute Resolution:裁判外紛争処理手続きの略

<改正内容>
○ 事業主は、苦情の自主的な解決を図るよう努めることとする。
○ 紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停の対象とする。
○ 対象となる苦情・紛争:
 ・ 事業主が措置しなければならない事項
   労働条件の明示、差別的取扱い、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換、待遇の説明に関する事項

6.短時間労働援助センターの業務の見直しについて
<現状・課題>
○ 均衡のとれた待遇の確保措置等に対する事業主の取組みをより円滑に進めるため、国としてその支援が必要。
○ 同時に、指定法人の業務については、行政改革の観点から大幅に縮小してそのスリム化を図ることとする。

<現 行>
【パート法15条に基づく業務】
○ 調査研究
○ 事業主等に対する講習
○ 情報収集、資料提供
○ その他短時間労働者の福祉の増進を図るための業務

【パート法16条:労働福祉事業又は雇用福祉事業の全部又は一部の実施】
○ 給付金の支給
○ 事業主等に対する相談援助業務
○ 短時間労働者の職業生活に関する相談援助業務
○ 短時間雇用管理者等の研修
○ その他短時間労働者の福祉の増進を図るための事業

 以上が以下のように改正されます。

<改正後>
【パート法15条の業務の見直し(指定法人改革)】
(指定業務の範囲)

【パート法15条に基づく業務】
○ 情報収集、資料提供
○ その他短時間労働者の福祉の増進を図るための業務

【パート法16条:見直し後の労働福祉事業又は雇用安定事業の全部又は一部の実施】
○ 給付金の支給及びその附帯業務
○ 雇用安定事業の開始(事業主助成の開始)

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 【2007.03.08】セクハラ対策が事業主に義務づけられます

◇ 平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法が施行されることにともない、職場におけるセクシャルハラスメントについて必要な措置を講ずることが事業主に義務づけられます。

◇ 男女雇用機会均等法(「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、以下「均等法」と省略)改正施行後:平成19年4月1日〜のセクハラに関するポイントは以下の通りです。

<セクハラに関する主なポイント>

1.男性に対するセクシャルハラスメントも対象となります
2.セクシャルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることが事業主に義務づけられます
3.講ずべき具体的な措置の内容及び措置の例示は指針で示されます
4.事業主と労働者間の紛争について、調停など紛争解決援助の対象に追加
5.是正指導に応じない場合は企業名が公表されます
6.報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合の20万円以下の過料が創設されます

<セクハラに関して事業主が雇用管理上講ずべき9項目の措置>

◇ 平成19年4月1日から施行される改正均等法で、職場におけるセクシャルハラスメントに関して、雇用管理上事業主が講ずべき措置として、厚生労働大臣は以下の9項目の指針を定めました。

※なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主のみならず派遣先事業主も措置を講じなければなりません。

1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 @ 職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 A セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
 ※規定例はユーザー登録後コチラからダウンロードできます。ただし社会保険労務士の方はユーザー登録できません。

2.相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 B 相談窓口をあらかじめ定めること。
 C 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

3.事後の迅速かつ適切な対応
 D 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
 E 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
 F 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

4. 1.から3.までの措置と併せて講ずべき措置
 G 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
 H 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

<「セクシャルハラスメント防止規程」をアップロードしました>

◇ 平成19年4月1日に施行される改正男女雇用機会均等法に基づき厚生労働大臣による指針が定められています。指針の中では、セクシャルハラスメントの行為者に対する厳正対処の方針・対処内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する旨が示されています。
 そこで一例として、就業規則の別規程としての「セクシャルハラスメント防止規程」をアップロードしました。この規程はあくまでも一例です。業種・規模等により一部変更する必要があります。

◇ 下記のリンクよりダウンロードできます。法人代表者の方はユーザー登録後ダウンロードできます。ただし社会保険労務士の方はユーザー登録できません。

セクシャルハラスメント防止規程

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 【2007.02.08】医療保険制度が改正されました

◇ 医療保険制度が改正されました。平成19年4月より実施される改正の主なポイントを紹介します。

<標準報酬及び標準賞与額の見直し>
1.標準報酬月額の上下限額が拡大されます
 上限下限にそれぞれ4等級追加されます。現在の39等級から「第1級(58,000円〜第47級1,210,000円)までの47等級に拡大されます。

全39等級 全47等級
 現行の上限 98万円  ⇒    見直し後 121万円
 現行の下限 9万8千円  ⇒    見直し後 5万8千円

(上 限)
現 行見直し後標準報酬月額給与総額(月額)
3943 980,000円  955,000円以上1,005,000円未満
 441,030,000円  1,005,000以上1,055,000円未満
 451,090,000円  1,055,000円以上1,115,000円未満
 461,115,000円  1,150,000円以上1,175,000円未満
 471,210,000円  1,175,000円以上

(下 限)
現 行見直し後標準報酬月額給与総額(月額)
 58,000円  63,000円未満
 68,000円  63,000円以上73,000円未満
 78,000円  73,000円以上83,000円未満
 88,000円  83,000円以上93,000円未満
98,000円  93,000円以上101,000円未満

2.標準賞与額の上限額が拡大されます

現行の上限額 見直し後の上限額
 1回あたり200万円  ⇒    年間540万円

<保険給付に関する改正>
1.傷病手当金・出産手当金における支給率が見直されます
 総報酬制の導入に伴い、賞与の額も反映されるようになります。傷病手当金及び出産手当金の額は標準報酬日額の6割に相当する額から標準報酬日額の3分の2に相当する額に引き上げられます。

現行の支給額 見直し後の支給額
 標準報酬日額の6割  ⇒    標準報酬日額の3分の2

2.任意継続被保険者の傷病手当金・出産手当金および資格喪失後の出産手当金が廃止されます

3.70歳未満の入院にかかわる高額療養費の現物給付化
 医療機関での窓口負担を軽減するため、70歳未満の被保険者及び被扶養者についても、一医療機関における入院に係わる高額療養費が現物給付化されます。
 従って、窓口での支払は自己負担限度額にとどまることになります。

▼詳しくはコチラをご参照ください。
社会保険庁:医療保険制度が改正されました

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 【2007.01.08】ハマちゃんにも組織上立派な存在価値がある

◇ 今回は内野崇学習院大学教授の変革のマネジメント349ページに書かれていたことから紹介します。

◇ 工場での品質管理の仮説としてパレートの法則というのがあり、不良品の8割は、特定の2割の原因から生じているというのです。マーケティングの世界でも売上の8割は特定の2割の顧客によるものだというのです。これらは2:8のルールと言われるものですが、この原則が人間の仕事の場にもあてはまるのではないか、つまり、2割のヒトで全体の8割の仕事をこなしているのではないか、という仮説です。

◇ そこで教授は面白い実験を紹介しています。100匹のアリを捕獲して観察すると不思議なことに20匹:60匹:20匹の3つのグループに分かれたのです。最初の20匹のアリは、何も上から言われなくても自ら率先して働く働きアリ、次の60匹のアリは、やれと言われればやるけれども、言わないと寝てしまう、受け身型・付和雷同型のアリです・・・サラリーマン時代の私と同じです 、最後の20匹のアリは何もせずにじっとしているだけで働かないアリです。

◇ 興味深いのは次の実験です。20匹の働き者のアリを別の場所に移して同じ実験をすると、何と、4匹:12匹:4匹の3つのグループに分かれてしまったのです。最近では北海道大学の研究者が働かない20匹のアリを全て排除する実験をしました。まるで企業のリストラのように・・・
働くはずの60匹のアリ、ところがこの中から働かないアリが出てきてしまったのです。

◇ これを人間に当てはめて考えてみると、何もしないで寝ている人間も立派に役割を果たしているということになります。全員活性化なんて夢のまた夢で寝た子を 起こしてまわる戦略よりも先頭を走る20匹のチームに組織のエンジンとしてより一層頑張ってもらうという戦略の方がコスト・パフォーマンスが高いという仮 説が成り立ちます。

◇ 何もしないでいるかに見える釣りバカ日誌のハマちゃんも組織では立派な役割を果たしているのです。
 内野教授は「全体をすこしずつ変えるよりも先頭を走る一部を変え、彼らをテコに全体に揺さぶりをかける戦略の方が効果的な気がします。」と結んでいます。
 しかし、ハマちゃんはのんびり何もせずにいられるからいいとして、先頭を走る2割の従業員はますます働かなければならない。過労死や精神疾患などの問題を抱えながら働くとなると問題です。

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