◇　在宅ワークとは、パソコンなどの情報通信機器を利用して自宅で仕事を行うことをいいます。

◇　在宅ワークに従事する人を在宅ワーカーと呼び、在宅ワーカーは、企業などに雇用されず、発注者から業務請負などの形で受注をする、いわゆる個人事業主であることが特徴となっています。

◇　在宅ワーカーへ発注するメリットとして、専門性のある人材を地理的制約がなく活用でき、分業も可能、繁忙期など人材を必要な期間だけ活用できる、オフィスや共通管理費、社会保険料等を削減できる、感染症や災害等の不測時にも事業継続が可能である、といった点が挙げられます。

◇　在宅ワーカー側のメリットとして、自分のペースで仕事を進められる、自分の事情に応じた働き方ができる、居住地の制約なく業務を受注できる、自分の専門分野の仕事ができる、といった点が挙げられます。

◇　双方にメリットの多い在宅ワークですが、個人による能力差が大きい、報酬額の行き違い、納期遅れ、機密保持などを巡ってのトラブルも多発しています。

◇　東京都は、在宅ワーク発注者向けに「在宅ワーク発注者ガイドブック」を作成し公開しています。

◇　ガイドブックでは、トラブルを防ぐための発注書や業務委託契約書の参考例、トラブルが生じた際の解決方法、相談窓口の紹介もしています。

>> 在宅ワーク発注者ガイドブックを作成しました｜東京都

◇　全国健康保険協会（協会けんぽ）東京支部の平成24年度の健康保険料率が、平成23年度の保険料率9.48％より0.49ポイントアップの9.97％に正式決定しました。

◇　新しい保険料率は、平成24年3月分（4月納付分）保険料から適用されますが、任意継続被保険者は、平成24年4月分の保険料から適用されます。

◇　2月20日に日本年金機構（各年金事務所）から発送された納入告知書に保険料額表とリーフレットが同封されています。

◇　詳細は以下をご参照ください。

>> 平成24年度 東京支部の健康保険料率は9.97％になります - 全国健康保険協会

>> 平成24年度 東京支部の一般被保険者の保険料額表（PDF）

◇　厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（主査：佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授）は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が、近年、社会問題として顕在化してきていることを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」（座長：堀田力さわやか福祉財団理事長）からの付託を受けて、昨年7月から、以下の問題について議論を重ねてきました。

　1. パワーハラスメント問題の現状と取組の必要性
　2. どのような行為を予防・解決すべきか
　3. この問題への取組の在り方等

◇　平成24年1月30日開催した第6回会合で、円卓会議への報告を取りまとめまとめ、公表したところです。

◇　円卓会議では今後、この報告を基にさらなる議論を行い、今年3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定です。

◇　今回の報告では、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題であり、企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められる、としています。

◇　ところが、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか等、人によって判断が異なる現状があります。

◇　とりわけ、同じ職場で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、労使の取組を難しいものとしています。

◇　そこで、報告では、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※　上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」

◇　報告によると、職場のパワーハラスメントの行為類型は以下のとおりですが、全てを網羅しているわけではないことに注意する必要があります。

　1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）
　2. 精神的な攻撃（脅迫・暴言等）
　3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
　4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
　5. 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
　6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

◇　この問題を予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであるとしています。

◇　対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組例と、取り組む際の留意点は以下のとおりです。

　● 予防するために、
　　　トップのメッセージ、ルールを決める、実態を把握する、教育する、周知する。

　● 解決するために、
　　　相談や解決の場を設置する、再発を防止する。

◇　行政は、問題の現状や課題、取組例などについて周知啓発を行い、併せて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき、としています。

◇　詳細は以下をご参照ください。

>> 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ審議会資料｜厚生労働省

◇　来年度から労災保険率が現行より、平均で0.6/1,000引きさげられることになりそうです。平成4年度とくらべると、半分以下まで下がっています。これは結構なことですが。メリット制の適用対象の拡大には賛成しかねます。

◇　「メリット制」は、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けている制度ではあります。

◇　メリット制の適用対象拡大によって、見かけ上労働災害の発生率が下がると思います。なぜなら、労災保険を使ったばかりに、保険料が上がったのではかなわないので、建設業の元請け事業者は、下請けに対して、元請けの労災保険を使わないように促したり、下請けが元請けに遠慮して使わなかったりすることがあるからです。

◇　また、労災保険を使わずに、健康保険で治療したり、会社が休業補償をすることも考えられます。

◇　もちろん、全ての建設業元請け事業者が労災隠しをするわけではありません。ごくごく一部であることを願っています。

◇　当然、明るみに出れば労災隠しとして罰せられますが、よほどの大事故でないかぎり労働基準監督署も調査しないので、労災隠しが明るみに出るのは氷山の一角でしょう。

◇　詳細は以下のリーフレットをご参照ください。

>> 「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問｜報道発表資料｜厚生労働省