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お知らせ

2012年度

 【2013.01.01】 新年のご挨拶

 


                        
小林事務所  小林 明

社会保険労務士部門
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 【2012.12.04】 パートタイマーのやる気を引きだし、職場を活性化させるには


◇ 職務等級制度あるいは役割等級制度を導入することにより、パートタイマーのやる気を引きだし、職場を活性化することが可能となります。
 一般的には、職務等級制度は、詳細な職務分析が必要であるのに対し、役割等級制度は、役割の大きさに対する分析で済むといった違いがあります 。

◇ とは言え、人事コンサルタントにより、定義づけは異なり、誰もが納得する厳密な定義づけはなされていません。
 ここでは、職務(役割)等級制という書き方により、同じ制度としておきます。

◇ パートタイマーに対し、公平性、納得性の高い職務(役割)等級制度を導入することにより、会社のイメージアップ、優秀な人材の確保、定着に資することができます。

◇ 皆様の会社でも、正社員はもとより、パートタイマーにも職務(役割)等級制度を導入して、社員のやる気を引きだし、職場を活性化、ひいては売上アップにつなげてみませんか。

◇ 厚生労働省は、パートタイマーと正社員の待遇の均等・均衡を図るため、それぞれの仕事の大きさを点数化して比較する「要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン」(以下「ガイドライン」という。)を作成しています。

>> 要素別点数法による職務評価のガイドラインを作成しました|報道発表資料|厚生労働省

◇ バートタイマーに対する職務(役割)評価の概要は以下をご参照ください。

>> 要素別点数法による職務評価の実施ガイドラインの概要(リーフレット)(PDF:1172KB)

◇ パートタイマーに対する人事制度の導入には、以下のサイトが参考になります。

>> パート労働ポータルサイト



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 【2012.12.04】 労働契約法改正3つのポイント

◇ 労働契約法が改正され、有期労働契約に関する新たなルールが整備されました。
主な改正ポイントは以下の3点です。

1.無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)

有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者が申込すれば、無期労働契約へ転換してもらえるようになりました。

2.「雇い止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになります。

以下のいずれかに該当する場合、契約期間が満了しても、簡単には雇い止めできなくなるということです。
 ・ 有期労働契約が繰り返し更新され、あたかも無期労働契約のような状況になり、その雇い止めが解雇と同視できる状態になった。
 ・ 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に、労働契約が更新されることを期待することに合理的な理由がある場合。

3.不合理な労働条件の禁止(平成25年4月1日施行)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されました。

以上3つの改正ポイントに関しては、以下のリーフレットがわかりやすいと思います。

>> リーフレット(4ページ)「労働契約法改正のポイント」:厚生労働省

労働契約法改正全般に関しては、以下をご参照ください。

>> 労働契約法の改正について〜有期労働契約の新しいルールができました〜|厚生労働省



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  【2012.09.12】 年金制度が改正されました

◇ 社会保障と税の一体改革関連のニュースです。年金制度が改正されました。正確に言うと、「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」と「被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」が第成立し、平成24年8月22日に公布されたということです。
主な改正内容は以下の通りです。


<平成24年8月10日成立>

公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律(平成24年法律第62号)

・年金の受給資格期間を現在の25年から10年に短縮(平成27年10月1日施行)
・基礎年金国庫負担1/2を恒久化する(平成26年4月1日施行)
・短時間労働者(パートタイマー)にも健康保険・厚生年金を適用する(平成28年10月1日施行)
・産前産後休暇中の健康保険・厚生年金保険料免除(公布日から2年を超えない範囲内で政令で定める日に施行)
・父子家庭へ遺族基礎年金を支給(平成26年4月1日施行)

被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律(平成24年法律第63号)

・厚生年金に公務員及び私学教職員も加入、2階部分は厚生年金に統一(平成27年10月1日施行)
・共済年金・厚生年金の保険料率(上限18.3%)を統一、制度間格差を解消(平成27年10月1日施行)
・共済年金の3階部分(職域加算)を廃止(平成27年10月1日施行)
・恩給期間に係わる給付を27%引き下げ(公布日から1年を超えない範囲内で政令で定める日に施行)


<国会提出中の法律案>

国民年金法等の一部を改正する法律等の一部を改正する法律案(平成24年2月10日提出)

・平成24年度・25年度の基礎年金国庫負担割合を、消費増税により得られる収入を償還財源とする年金特例公債(つなぎ公債)により1/2とする(公布日又は特例公債法の「年金特例公債の発行規定)の施行日のいずれか遅い日
・年金額の特例水準(2.5%)について、平成24年度から26年度までの3年間で解消(平成24年10月1日)

年金生活者支援給付金の支給に関する法律案(平成24年7月31日提出)

・年金生活者のうち、低所得高齢者・障害者等に福祉的な給付を行う(平成27年10月1日)

>> 年金制度が改正されました(社会保障・税一体改革関連)|厚生労働省



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  【2012.08.29】 労働者派遣法が改正されました

◇ 正式名称も「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に改正されました。

◇ 派遣労働者の保護を全面に打ち出した法律となりました。

◇ 主な改正内容は以下の通りとなります。


1.日雇い派遣の原則禁止

ソフトウエアの開発等の業務は禁止の例外となります。
60歳以上の人、昼間部の学生、生業の年収500万円以上の人が副業として従事する場合、世帯年収500万円以上の家庭の主婦(主夫)などが従事する場合も禁止の例外となります。

2.グループ企業派遣が8割以下に制限
派遣会社と同一グループ内の事業主が派遣先の大半を占めるような場合は、派遣会社がそのグループ企業に派遣する割合は全体の8割以下に制限されます。

3.離職後1年以内の労働者を元の勤務先に派遣することが禁止
派遣会社が離職後1年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することは禁止されます(元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止)。

4.マージン率などの情報提供が義務化
インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務化されました。

5.派遣労働者に対して、待遇に関する事項などの説明が義務化
派遣会社は、労働契約締結前に、派遣労働者に対して、賃金の見込み額や待遇、派遣会社の事業運営、労働者派遣制度の概要の説明が義務化されました。

6.派遣労働者と派遣先の社員との均衡配慮が義務化
派遣会社は、派遣労働者の賃金を決定する際、派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験など に配慮しなければならなくなりました。

7.派遣労働者への派遣料金の明示が義務化
雇入時、派遣開始時、派遣料金額の変更時には、派遣労働者の「労働者派遣に関する料金額(派遣料金)」の明示が義務化されました。

8.無期雇用への転換措置が努力義務化
派遣会社は、有期雇用の派遣労働者(雇用期間が通算1年以上)の希望に応じ、無期雇用の労働者として雇用する機会の提供、紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用を推進 、無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練などの実施ののいずれかの措置をとるよう努めなければならなくなりました。

9.労働契約申込みなし制度(平成27年10月1日施行)
派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み(直接雇用の申し込み)をしたものとみなす制度です。
施行日は平成27年10月1日。

>> 労働者派遣法が改正されました|厚生労働省



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  【2012.08.29】 東京都の最低賃金が平成24年10月1日から1時間850円に


◇ 東京地方最低賃金審議会は、東京労働局長に対し、東京都最低賃金を平成24年10月1日から13円引き上げ、現行の837円から850円に改正するのが適当であるとの答申を行いました。

◇ 今回の答申は、東京都の最低賃金を生活保護の水準と比較したところ、20円下回っていたことを踏まえたものですが、現在の経済情勢から、そこまで引き上げるのは困難な状況ということで、13円の引き上げにとどまったものです。

◇ 最低賃金法第9条第3項において「生活保護に係る施策との整合性に配慮するものとする」と規定されているものの第2項では「通常の事業の賃金支払能力を考慮して定められなければならない」と規定されていることを無視した毎年の最低賃金引き上げはいかがなものでしょうか。

◇ 基本給を最低賃金ぎりぎりの水準まで引き下げて、やっと時間外手当が支給できる会社が数多く存在することを忘れてはいけません。

>> 東京都最低賃金の13円引上げを答申 | 東京労働局



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  【2012.06.14】 職場の熱中症に気をつけましょう

◇ 今年の夏も職場での節電を余儀なくされることになりそうです。厚生労働省は、職場での熱中症を予防するため、事業主に対策をお願いしています。

◇ 以下、「厚労省人事労務マガジン/第21号(2012年6月6日)」をもとにまとめてみました。


1.建設業、建設現場での警備業


(1)暑さ基準を超えることが予想される場合には、簡易な屋根の 設置、スポットクーラーの使用、単独作業の回避を行うとともに、作業時間の見直しを行う。
 作業時間については、特に、7、8月の14時から17時の炎天下等で基準値を大幅に超える場合には、原則作業を行わないことも含めて見直しを図る。

(2)作業者が睡眠不足、体調不良、前日に飲酒、朝食が未摂取、感冒などによる発熱、下痢などによる脱水などの場合、熱中症の発症に影響を与えるおそれがある。
 作業者に対して日常の健康管理について指導するほか、朝礼の際にその状態が顕著にみられる作業者については、作業場所の変更や作業転換などを行う。

(3)管理・監督者が頻繁に巡視を行い、朝礼などの際に注意喚起することにより、作業者の自覚症状の有無にかかわらず、水分・塩分を定期的に摂取させる。

(4)高温多湿の作業場所で初めて作業する場合には、慣らし期間を設けるなどの配慮をする。


2.製造業

(1)暑さ指数の計測を行い、必要に応じ作業計画の見直しを行う。

(2)管理・監督者が頻繁に巡視を行い、朝礼などの際に注意喚起することにより、作業者の自覚症状の有無にかかわらず、水分・塩分を定期的に摂取させる。


3.初夏は、熱への順化が十分行われていないことや労働衛生教育が十分でないと考えられるので、基本対策を早期に実施する

◇ 御社でも、真夏に入る前に、安全衛生教育及び暑さ対策を十分に行っておくようにお願いします。

◇ パンフレットは以下から

>> 熱中症を防ごう!

◇ 厚労省人事労務マガジンは以下から

>> 人事労務マガジン|厚生労働省



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  【2012.05.31】 正社員並の処遇が義務付けられるパートタイマーが
増えることに


◇ 正社員と同じ働き方をするパートタイマーに対しては、パートタイム労働法により、正社員との差別的待遇が禁じられています(ここでいうパートタイマーとは、正社員と比べて週の所定労働時間が正社員よりも短い者を指します。したがって、たとえ時間給であっても、正社員と同じ時間働く者はパートタイマーとは言いません)。

◇ 禁止される差別的待遇とは、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、その他全ての待遇におけるパートタイマーであることを理由とする、正社員とは異なる待遇です。
現在、正社員との差別的待遇が禁止されているのは、以下のような働き方をするパートタイマーです。

 1. 業務内容と責任の程度が正社員と同じ
 2. 配置転換、転勤など働く仕組みが正社員と同じ
 3. 実質的に無期契約で働いている


◇ 厚生労働省は、この制度を見直し、「実質的に無期契約で働いて」いなくても、正社員との差別的待遇を禁止する方針です。

◇ つまり、3カ月や1年契約などの期間雇用であっても、「業務内容と責任の程度が正社員と同じ」で「配置転換、転勤など働く仕組みが正社員と同じ」であれば、正社員との差別的待遇が禁止されることになります。

◇ 現状で、正社員並の待遇を受けているパートタイマーは全体の1.3%の10万人に過ぎません。制度の見直しによって、29万人が正社員待遇の恩恵にあずかることになります。それでも全体の3.8%に過ぎませんが。
制度の見直しに必要なパートタイム労働法改正案の提出は、来年の通常国会になりそうです。



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  【2012.03.15】 平成24年度、協会けんぽ東京支部の健康保険料率は9.97%


◇ 全国健康保険協会(協会けんぽ)東京支部の平成24年度の健康保険料率が、平成23年度の保険料率9.48%より0.49ポイントアップの9.97%に正式決定しました。

◇ 新しい保険料率は、平成24年3月分(4月納付分)保険料から適用されますが、任意継続被保険者は、平成24年4月分の保険料から適用されます。

◇ 2月20日に日本年金機構(各年金事務所)から発送された納入告知書に保険料額表とリーフレットが同封されています。

◇ 詳細は以下をご参照ください。

>> 平成24年度 東京支部の健康保険料率は9.97%になります - 全国健康保険協会

>> 平成24年度 東京支部の一般被保険者の保険料額表(PDF)



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  【2012.02.15】 パワーハラスメントの定義が明確化


◇ 厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」(主査:佐藤博樹東京大学大学院情報学環教授)は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」が、近年、社会問題として顕在化してきていることを踏まえ、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」(座長:堀田力さわやか福祉財団理事長)からの付託を受けて、昨年7月から、以下の問題について議論を重ねてきました。

 1. パワーハラスメント問題の現状と取組の必要性
 2. どのような行為を予防・解決すべきか
 3. この問題への取組の在り方等


◇ 平成24年1月30日開催した第6回会合で、円卓会議への報告を取りまとめまとめ、公表したところです。

◇ 円卓会議では今後、この報告を基にさらなる議論を行い、今年3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定です。

◇ 今回の報告では、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」は労働者の尊厳や人格を侵害する許されない行為であり、早急に予防や解決に取り組むことが必要な課題であり、企業は、職場の「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」による職場の生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐとともに、労働者の仕事に対する意欲を向上させ、職場の活力を増すためにも、この問題に積極的に取り組むことが求められる、としています。

◇ ところが、「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか等、人によって判断が異なる現状があります。

◇ とりわけ、同じ職場で行われる「いじめ・嫌がらせ」、「パワーハラスメント」については、業務上の指導との線引きが難しいなどの課題があり、労使の取組を難しいものとしています。

◇ そこで、報告では、労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案しています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」


◇ 報告によると、職場のパワーハラスメントの行為類型は以下のとおりですが、全てを網羅しているわけではないことに注意する必要があります。

 1. 身体的な攻撃(暴行・傷害)
 2. 精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
 3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
 4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
 5. 過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
 6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

◇ この問題を予防・解決するための労使の取組については、まず、企業として職場のパワーハラスメントはなくすべきという方針を明確に打ち出すべきであるとしています。

◇ 対策に取り組んでいる企業・労働組合の主な取組例と、取り組む際の留意点は以下のとおりです。

 予防するために、
   トップのメッセージ、ルールを決める、実態を把握する、教育する、周知する。

 解決するために、
   相談や解決の場を設置する、再発を防止する。

◇ 行政は、問題の現状や課題、取組例などについて周知啓発を行い、併せて、この問題についての実態を把握し、明らかにするべき、としています。

◇ 詳細は以下をご参照ください。

>> 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ審議会資料|厚生労働省



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  【2012.01.11】 平成24年4月1日から労災保険料率が
引き下げられそうです


◇ 来年度から労災保険率が現行より、平均で0.6/1,000引きさげられることになりそうです。平成4年度とくらべると、半分以下まで下がっています。これは結構なことですが。メリット制の適用対象の拡大には賛成しかねます。

◇ 「メリット制」は、同一の業種でも事業主の災害防止努力などによって災害発生率に差があるためで、保険料負担の公平性の確保や事業主による災害防止努力を一層促進する観点から設けている制度ではあります。

◇ メリット制の適用対象拡大によって、見かけ上労働災害の発生率が下がると思います。なぜなら、労災保険を使ったばかりに、保険料が上がったのではかなわないので、建設業の元請け事業者は、下請けに対して、元請けの労災保険を使わないように促したり、下請けが元請けに遠慮して使わなかったりすることがあるからです。

◇ また、労災保険を使わずに、健康保険で治療したり、会社が休業補償をすることも考えられます。

◇ もちろん、全ての建設業元請け事業者が労災隠しをするわけではありません。ごくごく一部であることを願っています。

◇ 当然、明るみに出れば労災隠しとして罰せられますが、よほどの大事故でないかぎり労働基準監督署も調査しないので、労災隠しが明るみに出るのは氷山の一角でしょう。

◇ 詳細は以下のリーフレットをご参照ください。

>> 「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」を労働政策審議会に諮問|報道発表資料|厚生労働省



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  【2012.01.01】 新年のご挨拶

 

   謹賀新年

       今年も良き年でありますよう
              お祈りいたしております

                平成二十四年 元旦


                        
小林事務所  小林 明

社会保険労務士部門
〒197-0811 東京都あきる野市原小宮10-1
TEL 042-558-2744 / FAX 042-559-1836

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小林事務所

小林事務所では、公的助成金申請の活用による経営支援、創業時の社会保険・労働保険の新規加入、従業員の募集から採用、給与計算、退職、私傷病、労災、メンタルヘルスに至る各種相談及び適切・迅速な手続き、人材も企業も成長する人事制度の構築等、人事・労務の誠実・確実なワンストップサービスを提供します。

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【小林社会保険労務士事務所】
〒197-0811
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【人事労務相談室】
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【オフィシャルサイト】
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