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お知らせ

2009年度

 【2009.12.09】 改正育児・介護休業法の施行スケジュールについて

◇ 厚生労働省は11月20日、改正育児・介護休業法の施行スケジュールなどを公表しました。

◇ これは同日、育児介護休業法施行規則の一部を改正する省令案要綱などを労働政策審議会に諮問したときに配布された資料によるものです。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」及び「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針案

◇ 改正育児・介護休業法の施行スケジュールは以下の通りです。

・ 第1次施行(平成21年9月30日)
(1)事業主による苦情の自主的解決及び都道府県労働局長による紛争解決の援助制度の創設
(2)法違反に対する勧告に従わない場合の企業名の公表制度、報告を求めた場合に報告をせず又は虚偽の報告を行った場合の過料の創設

・ 第2次施行(平成22年4月1日)
(1)指定法人の業務の改廃
(2)育児・介護休業法に係る労働者と事業主の間の紛争に関する調停制度の創設

・ 第3次施行(平成22年6月30日)(予定)
(1)3歳までの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の措置の義務化、所定外労働の免除の制度化
(2)子の看護休暇の拡充
(3)男性の育児休業取得促進策(パパ・ママ育休プラス等)
(4)介護休暇の創設
※(1)、(4)について、従業員100人以下企業における施行期日は、平成24年6月30日(予定)

 そして、例によって「おおむね妥当と認める。」との答申が同日行われたところです。

◇ 詳細は以下をご参照ください。

>> 厚生労働省:第99回労働政策審議会雇用均等分科会資料

>> 厚生労働省:「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則等の一部を改正する省令案要綱」及び「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針案」の答申について


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 【2009.11.10】 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(第一次施行分)

◇ 厚生労働省は厚生労働省雇用均等・児童家庭局長名で、9月30日に施行された改正育児・介護休業法の紛争解決に関する部分の運用基準を都道府県労働局長宛に同日通達しました。(「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(第一次施行分)」雇児発第0930第3号:平成21年9月30日)

◇ 通達の主な内容は以下の通りです。

第1.紛争の解決(法第8章)
1. 苦情の自主的解決(法52条の2)
(1) 事業主は、育児・介護休業の取得や勤務時間の短縮(法第23条)、配置配慮(法26条)に関して、労働者から苦情の申出があったときは、労使による苦情処理機関に苦情の処理をゆだねる等自主的な解決を図るように努めなければならない

(2) 上記苦情処理機関のほか、人事担当者による面談、職業家庭両立推進者を活用する等それぞれの事業所の実情に応じて適切に苦情処理する。

(3) 苦情処理機関等自主的解決の仕組みは、労働者に周知を図ることが望まれる。

(4) 労働者と事業主との個別紛争を図るために、自主的解決のほか
都道府県労働局長による紛争解決の援助を定めている(法52条の4)が、それぞれは独立した手段であり、本条(法52条の2)による自主的解決の努力は、都道府県労働局長による紛争解決援助の要件ではない


2. 紛争の解決の促進に関する特例(法52条の3)
(1) 育児休業等に係わる紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条の規定は適用せず育児・介護休業法第52条の4の規定を適用する

(2) 紛争とは、育児休業等に係わる取り扱いに関して労働者と事業主との間で主張が一致せず、対立している状態をいう。


3. 紛争の解決の援助(法52条の4)
(1) 紛争の解決の援助(第52条の4)
都道府県労働局長は、育児休業等に係わる紛争について、労使当事者の双方又は一方から解決の援助を求められた場合には、紛争当事者に対し、助言指導又は勧告をすることができる。
 イ. 「紛争の当事者」とは、現に紛争の状態にある労働者及び事業主をいい、労働組合等の第三者は関係当事者にはなり得ない
 ロ. 「助言、指導又は勧告」に従うことは強制しない

(2) 紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止(法第52条の4第2項)
 イ.  事業主に比べ弱い立場にある労働者を保護するため、労働者が紛争の解決の援助を求めたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止したもの。
 ロ.  「理由として」とは、労働者が紛争の援助を求めたことが、事業主が当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことと因果関係があることをいう。
 ハ. 「不利益な取扱い」となる行為の例は以下の通り。
 ・解雇すること。
 ・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ・退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
 ・自宅待機を命ずること。
 ・降格させること。
 ・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
 ・不利益な配置の変更を行うこと。
 ・就業環境を害すること。

 上記、「不利益な取扱い」となる行為の例、及び、個別の取扱いが不利益な取扱いに該当するか否か、についての詳細は以下ご参照ください。

>> 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(厚生労働省告示)



第2.雑則(法第9章)
1. 公表(法56条の2)
 子の養育又は家族の介護を行う労働者の雇用の継続を図り、当該労働者の職業生活と家庭生活の両立に寄与するためには、事業主に一定の措置を義務付けるとともに、法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果を高め、法の実効性を確保することが必要である。

 このような観点から、厚生労働大臣は、法に違反している事業主に対し勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとした。


第3.罰則(法第10章)
1. 過料(法68条)
 第56条の助言、指導、及び勧告を適切に行うためには、その前提として、同条の報告の徴収を適切に行う必要がある。

 このため、法第68条は法56条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対して、20万円以下の過料に処することとした。

 なお、過料についてはも非訴訟事件法第4編の過料事件の規定により、管轄の地方裁判所において過料の手続を行うものとなること。

 都道府県労働局長は、第56条違反があった場合には、管轄の地方裁判所に対し、当該事業主について、法第56条に違反することから、法第68条に基づき過料に処すべき旨の通知を行うこととなること。


第4.適用時期及び関係通達の改正
(1) この通達は、平成21年9月30日から適用する。
(2) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」(平成16年12月28日付職発第1228001号・雇児発第1228002号)を次のように改正する。
記の第10及び第11中「第8章」を「第9章」に改める。
記の第11の2(5)を次のように改める。
(5)則第67条の「厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案」とは、
 イ. 広範囲な都道府県にまたがり、その事案の処理に当たって各方面との調整が必要であると考えられる事案
 ロ. 当該事案の性質上社会的に広範な影響力を持つと考えられる事案
 ハ. 都道府県労働局長が勧告を行ったにもかかわらず是正されない事案等に該当するものであり、厚生労働大臣が自ら又は都道府県労働局長の上申を受けてその都度重要であると判断したものをいうこと。

◇ 改正育児・介護休業法については以下参照ください。

>> 厚生労働省:育児・介護休業法の改正について


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 【2009.11.10】 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(第一次施行分)

◇ 厚生労働省は、派遣元事業主に対するマル優認定制度をスタートさせる方針です。

◇ 雇用管理、教育訓練、態勢整備などに対する取組が優れた派遣元事業主をマル優事業所として広く一般に周知することにより、優秀な派遣労働者の確保、業界全体の健全な発展につなげたい考えです。

◇ 厚生労働省の担当者、業界関係者および学識経験者からなる研究会を設けて、具体的な検討を開始、平成21年度末までにマル優認定基準を作成する考えです。

◇ 実際に、マル優認定がスタートするのは平成22年度以降となる見通しです。
 関係諸法令・厚生労働省の指針に定める水準30項目程度を超えなければ認定されません。
 法令・指針に違反していない程度の取組では認定されません。


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 【2009.10.09】 派遣元事業主をマル優認定、厚生労働省

◇ 厚生労働省は、派遣元事業主に対するマル優認定制度をスタートさせる方針です。

◇ 雇用管理、教育訓練、態勢整備などに対する取組が優れた派遣元事業主をマル優事業所として広く一般に周知することにより、優秀な派遣労働者の確保、業界全体の健全な発展につなげたい考えです。

◇ 厚生労働省の担当者、業界関係者および学識経験者からなる研究会を設けて、具体的な検討を開始、平成21年度末までにマル優認定基準を作成する考えです。

◇ 実際に、マル優認定がスタートするのは平成22年度以降となる見通しです。
 関係諸法令・厚生労働省の指針に定める水準30項目程度を超えなければ認定されません。
 法令・指針に違反していない程度の取組では認定されません。


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 【2009.09.09】 平成21年10月から出産育児一時金の
支給額と支給方法が変わります

◇ 協会けんぽ(全国健康保険協会)加入の事業所においては、平成21年10月1日以降の出産から出産育児一時金の支給額と支給方法が変わります。

1.支給額が4万円引き上げられます

 ・ 被保険者やその被扶養者が出産したときに支給される一時金は、現行38万円となっていますが、平成21年10月から42万円(※)に引き上げます。

 ※ 産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産した場合に限ります。それ以外の場合は、35万円から4万円引き上げ39万円となります。


2.支給方法が変わります

 ・ 現行では、原則として出産後に、被保険者の方から協会けんぽ支部に申請した上で、出産育児一時金を支給しています。

 ・ 平成21年10月からは、出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、協会けんぽから出産育児一時金を医療機関等に直接支払う仕組みに変わりますので、まとまった出産にかかる費用を事前に用意する必要がなくなります。

 ※ 出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額の範囲内であった場合には、その差額分を出産後、協会けんぽに請求することで差額分が支給されます。

 ・ また、出産にかかった費用が出産育児一時金の支給額を超える場合には、その超えた額を医療機関等に支払うことになります。

◇ 詳細は以下、ご参照ください。

>> 全国健康保険協会:産育児一時金の支給額と支給方法が変わります(平成21年10月から)

>> 厚生労働省:平成21年10月1日より実施される出産育児一時金の見直しについて


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 【2009.08.10】 改正労働基準法の盲点、
法定時間外労働割増賃金率について

◇ 来年の4月から改正労働基準法が施行されます。法定時間外労働が1箇月に60時間を超えた場合には50%以上の割増賃金を支払う必要がある、という点に関しては人口に膾炙しているところでしょうか?

◇ ところで、1箇月に45時間を超えて時間外労働をした場合には25%を超える割増賃金率を定めるよう努力する必要があります・・・(あくまでも努力義務に過ぎないので、25%のままでも全く問題ありませんが。)

◇ そして、労使で特別条項付き36協定を結ぶ際には、1箇月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めることとされています。

◇ と、ここまでは厚生労働省の以下のリーフレットにも記載されているところであります。

>> リーフレット「労働基準法の一部改正法が成立〜平成22年4月1日から施行されます〜」(PDF:164KB)


◇ ここに、一般の方が陥りやすい盲点があります。

◇ 説明を省略しすぎる厚生労働省に問題がある、と思いますが、法定時間外労働の限度時間を1週間単位で定めた場合だと、特別条項付き36協定を結ぶ際に、1週間の法定時間外労働が15時間(1年単位の変形労働時間制をとっていれば、14時間)を超えた場合の割増賃金率を定める必要があります。

◇ もちろん、25%を超えるよう努力する必要がありますが、25%のままでも問題ありません。

◇ このあたりの詳細は、以下のリーフレットに詳しく書かれています。

>> リーフレット詳細版「改正労働基準法のポイント」(PDF:1,125KB)

◇ 最初に紹介したリーフレットにて全体像をつかみ、次いで、後者のパンフレットで詳細を理解するようにするといいかもしれません。



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 【2009.07.09】 改正育児・介護休業法が成立

◇ 改正育児・介護休業法が去る6月24日、参院本会議にて全会一致で可決、成立しました。

 主な改正内容は以下の通りです。

1.子育て期間中の働き方の見直し

 ・ 3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度(1日6時間)を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

 ・ 子の看護休暇制度を拡充する(小学校就学前の子が、1人であれば年5日-現行どおり)、2人以上であれば年10日)。


2.父親も子育てができる働き方の実現

 ・ 父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月(現行1歳)までの間に、1年間育児休業を取得可能とする。

 ・ 父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

 ・ 配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する

 ※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正


3.仕事と介護の両立支援

 ・ 介護のための短期の休暇制度を創設する(要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日2人以上であれば年10日)。

 ※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正


4.実効性の確保

 ・ 苦情処理紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。

 ・ 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。


◇ 施行は本日から1年(一部の規定は、常時100人以下の労働者を雇用する事業主について3年)以内の政令で定める日。
 ただし、勧告に従わない企業名の公表は3箇月以内。

◇ 詳細は以下、ご参照ください。
>> 参議院
>> 閣法 第171回国会 64 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案
>> 修正案・附帯決議・修正案対照表

◇ 以下もご参照ください。
>> 厚生労働省:「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」について

◇ 法律案そのものは、非常にわかりづらいのですが、下記の概要は図解説明してあるパンフレットですので、とてもわかりやすくまとめられています。
>> 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」の概要

◇ とてもわかりづらい法律案要綱は以下から。
>> 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律案」要綱



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 【2009.06.09】 労働基準法の一部を改正する法律の施行について

◇ 平成22年4月1日から施行される改正労働基準法について、厚生労働省は労働基準局長名で「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)と題する通達を都道府県労働局長宛に5月29日付で発出しました。

 「労働基準法の一部を改正する法律の施行について」(基発第0 5 2 9 0 0 1 号)は、労働基準法の一部を改正する法律(平成20年法律第89号。)、改正後の労働基準法、労働基準法施行規則等の一部を改正する省令(平成21年厚生労働省令第113号。)、及び労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準の一部を改正する告示(平成21年厚生労働省告示第316号。)の内容等を明らかにしたものです。

 通達の概要は以下の通りです。


<時間外労働について>

1. 特別条項付き時間外労働協定で定める事項
 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならない。

 労使当事者は時間外労働協定において、
(1) (ア)1日を超え3箇月以内の期間及び、(イ)1年間について延長時間を定めなければならない。
 (ア)及び(イ)の期間の双方について特別条項付き協定を締結する場合には、それぞれについて限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならない
 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率は、法第89条第2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要がある

(2) 限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めなければならない。

(3) 特別条項付き協定において限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めるに当たっては、時間外労働について2割5分を超える率とするように努めなければならない。

(4) 1年単位の変形労働時間制により労働する労働者についても、労使の努力によって限度時間を超える時間外労働を抑制すること。

2. 限度基準の遵守、助言及び指導
 特別条項付き協定において限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率が定められていないなど特別条項付き協定が限度基準に適合していない場合には、労働基準監督署長による助言及び指導の対象となる。

3. 適用期日
 改正告示の適用日である平成22年4月1日以後に特別条項付き協定を締結する場合及び同日前に締結された特別条項付き協定を同日以後に更新する場合に適用される。



<割増賃金率について>

1. 法定割増賃金率の引上げ

(1) 趣旨
 割増賃金による使用者の経済的負担を加重することによって特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的として、1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定割増賃金率を現行の2割5分分以上の率から5割以上の率に引き上げることとした。

(2) 対象となる時間外労働
 使用者が1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないこととした。

 「1箇月」とは、暦による1箇月をいうものであり、その起算日を法第89条第2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があること

 1箇月の起算日については、毎月1日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における一定期間の起算日等とすることが考えられるが、就業規則等において起算日の定めがない場合には、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の初日を起算日とするものとして取り扱うこと。

 「その超えた時間の労働」として5割以上の率で計算した割増賃金の支払が義務付けられるのは、一箇月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働であること。

 なお、法の施行日である平成22年4月1日を含む1箇月については、施行日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働について、5割以上の率で計算した割増賃金の支払が必要となること。

(3) 休日労働との関係
 法定休日以外の所定休日における労働は、それが法第32条から第32条の5まで又は第40条の労働時間を超えるものである場合には、時間外労働に該当するため、法第37条第1項ただし書の「1箇月について60時間」の算定の対象に含めなければならないものであること。

 なお、労働条件を明示する観点及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則その他これに準ずるものにより、事業場の休日について法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいものであること。

(4) 深夜労働との関係
 深夜労働のうち、1箇月について60時間に達した時点より後に行われた時間外労働であるものについては、深夜労働の法定割増賃金率と1箇月について60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率とが合算され、7割5分以上の率で計算した割増賃金の支払が必要となる。

2. 中小事業主に対する猶予措置
 経営体力が必ずしも強くない中小企業においては、時間外労働抑制のための業務処理体制の見直し、新規雇入れ、省力化投資等の速やかな対応が困難であり、やむを得ず時間外労働を行わせた場合の経済的負担も大きい。

 このため、中小事業主の事業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げの適用を猶予することとし、代替休暇も適用されないこととなること。

 なお、改正法の施行後3年を経過した場合において、中小事業主に対する猶予措置について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずることとされていること。


<代替休暇について>

1. 趣旨
 労働者の健康を確保する観点から、特に長い時間外労働をさせた労働者に休息の機会を与えることを目的として、1箇月について60時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとした。

2. 代替休暇に係る労使協定の締結
 代替休暇を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があること。

 個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではないこと。

 労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によるものであること。

 労使協定の締結によって代替休暇を実施する場合には、代替休暇に関する事項を労基法第89条第1号の「休暇」として就業規則に記載する必要があること

3. 代替休暇に係る労使協定で定める事項

(1) 代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
 労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率との差に相当する率(以下「換算率」という。)を乗じるものとされており、労使協定では、この算定方法にしたがって具体的に定める必要があること。

 労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率は、労基法第37条第1項ただし書の規定により5割以上の率とする必要があり、労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率は、同項本文の規定により2割5分以上の率とする必要があり、いずれも労基法第89条第2号の「賃金の決定、計算及び支払の方法」として就業規則に記載する必要があること

(2) 代替休暇の単位
 1日又は半日とされており、労使協定では、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があること。

 「1日」とは労働者の1日の所定労働時間をいい、「半日」とはその2分の1をいうものであること。「半日」については、必ずしも厳密に1日の所定労働時間の2分の1とする必要はないが、その場合には労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくこと。

 代替休暇として与えることができる時間の時間数が労使協定で定めた代替休暇の単位(1日又は半日)に達しない場合であっても、「代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇」と合わせて与えることができる旨を労使協定で定めたときは、当該休暇と代替休暇とを合わせて1日又は半日の休暇を与えることができる。時間単位年休を活用することも差し支えないこと。

 割増賃金の支払に代えることができるのは、代替休暇の部分に限られるものであること。

(3) 代替休暇を与えることができる期間
 時間外労働が1箇月について60時間を超えた当該1箇月の末日の翌日から2箇月以内とされており、労使協定では、この範囲内で定める必要があること。

 代替休暇を与えることができる期間として労使協定で1箇月を超える期間が定められている場合には、前々月の時間外労働に対応する代替休暇と前月の時間外労働に対応する代替休暇とを合わせて1日又は半日の代替休暇として取得することも可能であること。

(4) 代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日
 (1)から(3)までの事項以外の事項として労使協定で定められるべきものとして、次のものが考えられるものであること。
 (ア) 労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法
 (イ) 1箇月について60時間を超える時間外労働に係る割増賃金の支払日

4. 法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間
 法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間は、1箇月について60時間を超える時間外労働のうち労働者が取得した代替休暇に対応する時間の労働とされており、具体的には、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の時間とされているものであること。

 したがって、代替休暇取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得できなかったときには、取得できなかった代替休暇に対応する時間の労働については、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が必要となること。

5. 代替休暇と年次有給休暇との関係
 代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものであること。

 労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日に含まないものとして取り扱うこと。


<時間単位年休について>

1. 趣旨
 仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたものであること。

2. 時間単位年休に係る労使協定の締結
 時間単位年休を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があること。

 労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができることとするものであり、個々の労働者に対して時間単位による取得を義務付けるものではないこと。

 労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が時間単位により取得するか日単位により取得するかは、労働者の意思によるものであること。

 労使協定の締結によって時間単位年休を実施する場合には、労基法第89条第1号の「休暇」として時間単位年休に関する事項を就業規則に記載する必要があること。

3. 時間単位年休に係る労使協定で定める事項

(1) 時間単位年休の対象労働者の範囲
 事業の正常な運営との調整を図る観点から、労使協定では、時間単位年休の対象労働者の範囲を定めることとされていること。

 なお、年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であることから、利用目的によって時間単位年休の対象労働者の範囲を定めることはできないものであること。

(2) 時間単位年休の日数
 時間を単位として与えることができる年次有給休暇の日数については、5日以内とされており、労使協定では、この範囲内で定める必要があること。

 当該次年度の時間単位年休の日数は、前年度からの繰越分も含めて5日の範囲内となるものであること。

(3) 時間単位年休1日の時間数
 1時間に満たない時間数については、時間単位に切り上げる必要があること。

 労働者の所定労働時間数ごとにグループ化して定めること(例えば、所定労働時間6時間以下の者は6時間、同6時間超7時間以下の者は7時間、同7時間超の者は8時間等)も差し支えないこと。

(4) 1時間以外の時間を単位とする場合の時間数
 2時間や3時間といったように、1時間以外の時間を単位として時間単位年休を与えることとする場合には、労使協定で、その時間数を定める必要があること。

4. 時季変更権との関係
 労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められないものであること。

 あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、1日において取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められないこと。

5. 計画的付与との関係
 計画的付与として時間単位年休を与えることは認められないものであること。

6. 時間単位年休に対して支払われる賃金
 「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬日額」のいずれを基準とするかについては、日単位による取得の場合と同様としなければならないこと。

7. 時間単位年休に関するその他の取扱い

(1) 1日の年次有給休暇を取得する場合の取扱い
 1日の年次有給休暇を取得する場合には、原則として時間単位ではなく日単位により取得するものであること。

(2) 半日単位年休の取扱い
 年次有給休暇の半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がないものとして取り扱うこととしているところであるが、この取扱いに変更はないものであること。


<その他>

1. 施行期日等
 改正法及び改正省令の施行期日並びに改正告示の適用日は、平成22年4月1日であること。

2. 地方公務員に係る法の適用関係
 一般職に属する地方公務員に対しては適用されないものであること。


◇ 通達の全文は以下をご参照ください。
>> 労働基準法の一部を改正する法律の施行について(平成21年5月29日基発第0529001号)

◇ 改正労基法に関しては以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:労働基準法が改正されます(平成22年4月1日施行)

◇ 限度基準に関しては以下をご参照ください。
>> 労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準

◇ 去年出された通達は以下をご参照ください。
>> 労働基準法の一部を改正する法律について(平成20年12月12日基発第1212001号)



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 【2009.05.11】 1.延滞利息軽減法(改正厚生年金保険法等)と年金遅延加算金法が成立
2.労働保険料の過大・過小徴収について:厚生労働省

1.延滞利息軽減法(改正厚生年金保険法等)と年金遅延加算金法が成立

◇ 「社会保険の保険料等に係る延滞金を軽減するための厚生年金保険法等の一部を改正する法律案」(延滞利息軽減法案(改正厚生年金保険法案等))及び「厚生年金保険の保険給付及び国民年金の給付の支払の遅延に係る加算金の支給に関する法律案」(略称:年金遅延加算金法案)が、4月24日午前の参院本会議にて全会一致で可決成立しました。

<延滞利息軽減法(改正厚生年金保険法等)>
 現下の厳しい経済社会情勢にかんがみ、社会保険の保険料等の納付が困難となっている事業主等の経済的負担の軽減に資するため、社会保険の保険料等に係る延滞金の割合を納期限又は納付期限から一定期間軽減する措置を講じようとするものです。

 事業主が、厚生年金保険料、健康保険料、労働保険料等を滞納した場合、現行では年14.6%の延滞利息が徴収されますが、納期限又は納付期限の翌日から3月(労働保険料等は、2月)を経過する日までの間は、年7.3%に軽減するというものです。

 ただし、当面は日銀が定める基準割引率に4%を足した利息が適用されるため、4.5%となります。
 2010年1月1日施行予定です。

<年金遅延加算法>
 政府が管掌する厚生年金保険事業及び国民年金事業における被保険者等に関する年金記録の管理の不備に起因した様々な問題の重大性及びこれらの問題に緊急に対処する必要性にかんがみ、かつ、公的年金制度に対する国民の信頼を速やかに回復するため、年金記録の訂正がなされた上で年金給付等を受ける権利に係る裁定が行われた場合において適正な年金記録に基づいて裁定が行われたならば支払うこととされた日よりも大幅に遅延して支払われる年金給付等の額について、その現在価値に見合う額となるようにするための加算金を支給しようとするものです。

 年金時効特例法にあてはまる、5年以上さかのぼって年金を支払うこととなった人が対象となります。
 公布から1年以内に施行されます。

◇ 詳細は以下の参議院議案審議情報をご参照ください。
>> 社会保険の保険料等に係る延滞金を軽減するための厚生年金保険法等の一部を改正する法律案

>> 厚生年金保険の保険給付及び国民年金の給付の支払の遅延に係る加算金の支給に関する法律案



2.労働保険料の過大・過小徴収について:厚生労働省

◇ 厚生労働省は、労災保険率の適用誤りによる労働保険料の過大・過小徴収についてホームページ上で説明しています。

◇ 労働保険の適用事業場の一部について、平成19、20年度の保険料の算定に当たり、本来、労災保険率を事業場ごとの業務災害の発生状況に応じ増減させたメリット労災保険率(※)を適用すべきところ、誤ってメリット制を適用せずに保険料を徴収している事業場が全国で約1,400件あることが判明しました。

◇ その結果、これらの事業場については、既に平成19年度分(確定)及び平成20年度分(概算)の保険料の納付に関して、過大又は過小となっているものが生じています。

◇ この原因は、平成15年度に「労働保険適用徴収システム」を改修した際、業者に委託して開発したプログラムの一部にミスがあったことによるもので、このプログラムについては既に改修済みです。

◇ 厚生労働省は今後の対応として、対象となる事業主に対し本件事態について説明をし、迷惑をおかけしたことについておわびするとともに、徴収済みの保険料が過大となっている事業主に対し速やかに還付するとのことです。

◇ また、徴収済みの保険料が過小となっている事業主に対しては、平成21年度における保険料の申告・納付時期(6月1日〜7月10日)等において、追加徴収することについて理解を求めることになりました。

◇ 特に、追加徴収するにあたっては、現下の厳しい経済情勢を踏まえ、対象事業主の個別の実情を伺い、本来のメリット労災保険率を適用した保険料を納付してもらえるよう、相談していく予定です・・・業者のプログラムミスが原因とは言え、役人に対して逆ギレする事業主が現れそうです。

◇ 今回の事件に関する詳細と厚生労働省による今後の対応に関しては、以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:労災保険率の適用誤りによる労働保険料の過大・過小徴収について

メリット労災保険料率とは、事業主の災害防止努力を保険料負担に反映させるため、一定規模以上(例:常時使用する労働者数100人以上など)の事業場について、連続する3年度中のその事業場の収支状況(業務災害に係る保険給付額÷確定保険料額(労災保険分))に応じ、「基準となる料率」を、40%の範囲内で引き上げ又は引き下げるもの。



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 【2009.04.10】 1.「残業削減雇用維持奨励金」の創設について
2.雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)制度の拡充について

1.「残業削減雇用維持奨励金」の創設について

◇ 米国の金融危機に端を発した世界同時不況の中で、景気は急速な悪化を続け、大幅な減産などにより、雇用失業情勢はその厳しさを増しています。

◇ 平成21年3月23日の雇用安定・創出の実現に向けた政労使合意の中で、「残業の削減、休業、教育訓練、出向などにより雇用維持を図る、いわゆる「日本型ワークシェアリング」への労使の取組みを促進するため、雇用調整助成金の支給の迅速化、内容の拡充を図り、正規・非正規労働者を問わず、解雇等を行わず雇用維持を図るための支援などを早急に行う」こととされたところです。

◇ 厚生労働省では、事業活動の縮小を余儀なくされたことに伴い、その雇用する労働者について、休業、教育訓練又は出向を行う事業主に対し、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金(以下「雇調金等」という。)を支給し、その支援に取り組んできたところですが、今般、この政労使合意を踏まえ、残業削減により労働者の雇用の維持を図る事業主を支援するため、新たに残業削減雇用維持奨励金を創設することとしました。

◇ 3月23日に合意して30日に新制度が発表されるとは、驚くべき早さです。こんなスピードで行政が矢継ぎ早に対策を講じるのは初めてではないでしょうか? 

◇ 雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)も初回は申請から2ヶ月以内に支給されるようにする、とのことですが(これまでは半年近くかかっていました)、審査などほとんどせずに書類を右から左へ受け流すことになるでしょう。

◇ すると、当然不正受給の増大が懸念されるところです。後で大問題になりそうです。

◇ さて、新設される残業削減雇用維持奨励金についてですが、これは、景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する労働者や役務の提供を受けている派遣労働者の雇用の安定を図るため、残業時間を削減して雇用の維持等を行う事業主の方に助成を行う、というものです。

◇ この奨励金を受給するためには、労働組合等との間に残業削減に関する書面による協定を締結し、当該書面の写しを添えた残業削減計画届を事前に提出する必要があります。本奨励金の支給は、事業主の指定した対象期間(1年間)の初日から6か月ごとに区分した判定期間ごとに2回に分けて行い、支給申請期間は当該判定期間の末日の翌日から起算して1か月となります。

◇ 支給額は中小企業の場合、有期契約労働者1人あたり年30万円、派遣労働者1人あたり年45万円。大企業の場合、有期契約労働者1人あたり年20万円、派遣労働者1人あたり年30万円となります。

◇ 100人が上限なので、中小企業において、残業を削減して派遣労働者100人の雇用を維持した場合、なんと4,500万円の奨励金が受給できる、ということになります。

◇ 厚生労働省発表の記事は以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:「日本型ワークシェアリング」の促進のための残業削減雇用維持奨励金の創設等について

◇ 残業削減雇用維持奨励金については以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:残業削減雇用維持奨励金のご案内〜残業削減により労働者の雇用を維持する事業主を支援します〜(pdf)



2.雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)制度の拡充について

◇ 厚生労働省は、雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)を受給する事業主のうち、解雇等を行わない事業主に対して助成率を上乗せすることとしました。

◇ 上乗せ分の支給を受けるには、判定基礎期間(賃金締切期間)とその直前6か月の間に 事業所労働者の解雇等(有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む。)をしていないことを要件として、支給申請書の提出時に雇用維持事業主申告書を併せて提出する必要があります。

◇ 上記の要件を満たせばいい、ということは判定基礎期間(賃金締切期間)後は解雇してもかまわない、ということになります。

◇ わかりやすく説明すれば、休業が終わった段階ならば、解雇しても上乗せ分はもらえる、ということです。

◇ 詳細は以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:雇用調整助成金制度の拡充について〜労働者の解雇等を行わない事業主に対して助成率を上乗せします〜(pdf)



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 【2009.03.09】 1.労災保険料率の改定について
2.2・3月(4月納付分)から介護保険料率が変わります

1.労災保険料率の改定について

◇ 労災保険率等の改定については、平成20年12月22日の労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会において、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱」に係る答申が出されました。

◇ 答申の内容に基づき、徴収則の一部を改正する省令(平成21年厚生労働省令第16号)が平成21年2月19日に公布され、平成21年4月1日から施行されることとなりました。

◇ 年度更新の際は平成21年4月1日から労災保険率等が改定されるため、平成21年度の労災保険料の概算保険料の申告から、労災保険率が変更となります。 (平成20年度の確定保険料は、旧労災保険率によって申告することになります。)

◇ 詳細は以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:労災保険率が改定されます

◇ 平成21年度労災保険料率表は以下をご参照ください。
>> http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/03/dl/tp0301-1a.pdf
>> http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/03/dl/tp0301-1b.pdf



2.2・3月(4月納付分)から介護保険料率が変わります

◇ 全国健康保険協会管掌健康保険(協会けんぽ)の介護保険料率は、平成21年3月分(任意継続被保険者は、平成21年4月分)から、1.19%(現在は1.13%)に改定されます。

◇ これにより、40歳から64歳まで(介護保険第2号被保険者)の健康保険の保険料率は、医療に係る保険料率(8.2%)と合せて、9.39%(現在は9.33%)となります。

◇ 介護保険料率の改定に伴い、介護保険第2号被保険者である日雇特例被保険者の方の保険料額についても、平成21年4月から一部改定されます。

◇ なお、全国健康保険協会管掌健康保険(協会けんぽ)の保険料率のうち、医療に係る保険料率(8.2%)については、平成21年9月までに都道府県別の保険料率に移行することとなっています。


◇ 詳細は以下をご参照ください。
>> 介護保険料率が変わります - 全国健康保険協会

◇ 新保険料額については以下ご参照ください。
>> 被保険者の方の保険料額 [10KB pdfファイル]
>> 任意継続被保険者の方の保険料額 [12KB pdfファイル]
>> 日雇特例被保険者の方の保険料額 [8KB pdfファイル]

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 【2009.02.09】 雇用調整助成金等の拡充及び離職者住居支援給付金の施行について

◇ 世界的な金融危機は雇用面にも急激に影響を及し、喫緊の対応が求められ、厚生労働省では、事業活動の縮小を余儀なくされたことに伴い、その雇用する労働者について、休業、教育訓練又は出向を行う事業主に対する支援措置として、昨年12月1日から、従来の雇用調整助成金の支給要件を大幅に緩和するとともに、助成率を引き上げ、新たに中小企業緊急雇用安定助成金(以下「雇用調整助成金等」という。)を創設し、その後も、対象労働者の拡大、要件の緩和等に取り組んでいるところですが、雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金について、助成率の引き上げ、事業活動量を示す判断指標の緩和等を図ることとしました。

◇ また、やむを得ず派遣労働者や有期契約労働者の雇用契約の中途解除や雇止め等を行った場合において、当該労働者に対し離職後も引き続き住居を無償で提供するか、住居に係る費用を負担した事業主を支援するため、離職者住居支援給付金を創設することとしました。

◇ いずれも平成21年2月6日(金)から施行する予定ですが、離職者住居支援給付金については、同日から全国の各労働局で支給申請を受け付けるとともに、平成20年12月9日(火)まで遡及して適用することとしています。


1. 雇用調整助成金の拡充のポイント

 @ 大企業に対する助成率の引き上げ
 従前「2分の1」→拡充後「3分の2
 A 事業活動量を示す判断指標の緩和
 従前の「生産量」に加え「売上高」も対象とし、「売上高又は生産量」とする。
 B 休業等の規模要件の廃止
 従前:「所定労働延日(時間)数の15分の1以上(大企業の場合)、20分の1以上(中小企業の場合)」→拡充後:撤廃
 C 支給限度日数の延長
 ・ 従前の最初の1年間「100日まで」を「200日まで」とする。
 ・ 従前の3年間「150日まで」を「300日まで」とする。
 D クーリング期間の廃止
 従前:「制度利用後1年経過した後でなければ再度利用することができない」
 →拡充後:撤廃
 E 短時間休業の助成対象範囲の拡充
 従前の「従業員全員が一斉の短時間休業(1時間以上)を行った場合」に加え、「従業員毎に短時間休業を行った場合」も対象とする。

2. 中小企業緊急雇用安定助成金の拡充のポイント

 @ 支給限度日数の延長
 ・ 従前の最初の1年間「100日まで」を「200日まで」とする。
 ・ 従前の3年間「200日まで」を「300日まで」とする。
 A 上記1.雇用調整助成金のABDEに同じ。

3. 離職者住居支援給付金の対象となる事業主

 (1) 再就職援助計画を作成し、管轄の公共職業安定所長に提出し、認定を受けること。
 (2) 次のいずれかに該当する労働者に住居を提供している必要があります。
  ・ 雇用保険被保険者(被保険者期間は問いません。)であること。
  ・ 6か月以上雇用されている雇用保険被保険者以外の者
  ※ただし、週の所定労働時間が20時間以上の者に限ります。
 @ 支給額
 支給額対象労働者1名につき、1か月当たり4〜6万円を支給します。その他※住居の所在地によって、支給額が異なりますので、ご注意ください。
 A 助成期間
 1か月から6か月まで
 B その他
  ・ 平成20年12月9日に遡って適用します。
  ・ 対象労働者が派遣労働者である場合、派遣元事業主が申請者となります。
  ・ 詳細については、最寄りの都道府県労働局、ハローワークへお問い合わせ下さい。

◇ 詳細は以下をご参照ください。
>> 厚生労働省:雇用調整助成金等の拡充及び離職者住居支援給付金の施行について

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 【2009.01.09】 解雇の前に
−休業には返済不要の助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)を活用しましょう

◇ 今さらながら、派遣社員などの非正規雇用労働者が単なる雇用の調整弁でしかなかったことが、はっきりしてきました。雇用の調整弁・・・なんともひどい言葉ではあります、人がモノであるかのような。とはいえ、非正規労働者が正社員よりも先に解雇されるのは正社員を徹底的に保護する裁判例からいってもやむを得ないことです。

◇ しかしながら、期間に定めのある契約社員の場合は、ちょっと違います。契約期間中は正社員よりも解雇規制が厳しいのです。
 「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」(労働契約法第17条)のです。

◇ 今回の非正規社員の相次ぐ解雇が労働契約法に定める「やむを得ない事由」であるかどうかは、裁判の結果を待たねばなりません。 来年は裁判が目白押しでしょう。

◇  安易に社員を解雇しないように、厚生労働省は助成金の制度を拡充しました。
 たとえば、やむを得ず休業景気の変動などの経済上の理由による企業収益の悪化から、生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、解雇を避け、雇用する労働者を一時的に休業させて雇用を維持する場合に、休業に係る手当等の一部を助成してもらえます。 休業手当に相当する額として厚生労働大臣が定める方法ににより算定した額の5分の4(上限あり)がタダでもらえます

◇ 下記をご参照ください。
>> 雇用調整助成金等の拡充及び離職者住居支援給付金(仮称)の創設について:厚生労働省発表(平成20年12月19日(金))

◇ この助成金に関する詳細は最寄りのハローワークにお問い合わせください。
着手金及び成功報酬での手数料がかかりますが、当事務所でも手続を代行しています。

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 【2009.01.01】 新年のご挨拶
 

   謹賀新年

       今年も良き年でありますよう
              お祈りいたしております

                平成二十一年 元旦


                        小林事務所  小林 明

                        社会保険労務士部門
                        〒197-0811 東京都あきる野市原小宮10-1
                        TEL 042-558-2744 / FAX 042-559-1836

                        人事労務コンサルティング部門
                        〒101-0032 東京都千代田区岩本町2-8-2
                        ホシナビル新館 Legal Partners Group 内
                        TEL 03-5821-7075 / FAX 03-5821-7185
                        URL http://www.hrmsolution.info



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小林事務所

小林事務所では、公的助成金申請の活用による経営支援、創業時の社会保険・労働保険の新規加入、従業員の募集から採用、給与計算、退職、私傷病、労災、メンタルヘルスに至る各種相談及び適切・迅速な手続き、人材も企業も成長する人事制度の構築等、人事・労務の誠実・確実なワンストップサービスを提供します。

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〒197-0811
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TEL 042-558-2744
FAX 042-559-1836
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