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お知らせ

2014-01-14 ■ 同性同士でもセクハラに

平成25年12月24日、厚生労働大臣は、雇用の分野における男女格差の縮小、女性の活躍促進を一層推進するため、以下の4つの施行規則等を公布しました。

施行は平成26年7月1日です。

1. 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則の一部を改正する省令

2. 労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針の一部を改正する件

3. 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針の一部を改正する件

4. コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針

改正の主な内容は、以下の通りです。

1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
現行省令では、コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするものは、女性に対する間接差別である、とされていましたが、改正省令では、総合職の限定が削除されました。(省令の改正)
つまり、総合職に限らず、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理 的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することになります。

2.性別による差別事例の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例が追加されました。(性差別指針の改正)

3.セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など
1) 職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることが明示されました。つまり、同性同士でもセクハラになり得るってことです。

2) セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられるため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることが明示されました。

3) セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生のおそれがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしています。その対象に、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることが明示されました。

4) 被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応が追加されました。 (セクハラ指針の改正)

4. コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」が制定されました。(コース等別雇用管理指針の制定)

詳細は以下をご参照ください。
>> 男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました |報道発表資料|厚生労働省

小林事務所

人事コンサルタント・社会保険労務士・小林明

小林事務所 代表
社会保険労務士 小林 明

創業昭和51年、信頼のおける社会保険労務士事務所です。
当事務所は、単なる手続代行業務から、人事労務管理コンサルティングへと梶を切りました。
命令されたこと以外やらない社員、指示を待っているだけの社員、やる気のない社員でも、持ち味を引き出すことができれば、仕事大好きスター社員に変身します。
経営理念からスタート、就業規則、人事・賃金・評価制度といった仕組み作りをしていきながら、社長の思いを社員に伝え、社員も自由に意見できる風通しの良い職場を作ります。

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